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弁護士監修記事
取引・契約
雇用契約書と労働条件通知書の違い｜知っておくべき労働条件通知の必要性
企業が従業員を採用する時、従業員が辞める時に円満に物事が進めば問題はありませんが、時にはうまく進まずにトラブルになってしまうケースがあります。その原因の中には労働条件の認識の違いでトラブルになってしまう事が多くなっています。企業が書面...
監修弁護士
弁護士法人ネクスパート法律事務所
弁護士 寺垣 俊介
企業が従業員を採用する時、従業員が辞める時に円満に物事が進めば問題はありませんが、時にはうまく進まずにトラブルになってしまうケースがあります。
その原因の中には労働条件の認識の違いでトラブルになってしまう事が多くなっています。
企業が書面で労働条件を明示するというのは労働基準法第15条（労働条件の明示）で定められており義務となっています。
しかしながら、正しくない方法で労働条件を明示していたり、最悪明示すらしない企業があるのも耳にします。
では、正しい明示の方法や必須の記載事項は何か、どうすれば雇用関係のトラブルを防げるのか説明していきたいと思います。
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目次
雇用契約書と労働条件通知書の違い
主に、労働条件を明示する手段として「労働条件通知書」と「雇用契約書」が用いられることが多いです。
ですが、その2つの違いについて知っている人は意外と多くはありません。一体どんな違いがあるのでしょうか。
労働条件通知書
労働条件通知書は、労基法第15条（労働条件の明示）に基づいた事項を企業が労働者に通知（明示）するための書類です。
特に署名捺印等は必要なく、一方的に通知する書類となっています。
雇用契約書
法的には労働条件通知書があれば問題はありません。
では、なぜ雇用契約書と言うものが存在しているのでしょうか。
労働契約法第4条（労働契約の内容の理解の促進）にてこう規定されています。
- 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、理解を深めるようにするものとする。
- 労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。
ようは、企業側は労働者に対し書面で労働条件について理解させるようにしなさいと言うことです。
その方法として、雇用契約書という書類を作成し内容を理解した上で署名捺印してもらう＝労働条件について理解した、ということになります。
労基法は強行法規です。必ず守らないといけない法律で、違反すれば罰則があります。
ですが、労働契約法は任意法規であることから必ず守らないといけない訳ではなく、なるべくそうした方がいいといったイメージの法律となります。
強行法規は「～できない、してはいけない」、任意法規は「～できる、した方がいい」といったような違いがあります。
労働条件について明示の義務がある事項
労基法第15条にて、必ず書面にて明示しないといけない事項が以下の通りに定められています。
- 労働契約の期間
- 就業場所、従事する業務に関する事項
- 始業・終業の時間、休憩時間・休日・休暇に関する事項
- 賃金の決定・計算、支払い方法、支払い時期、締め日に関する事項
- 退職・解雇に関する事項
労働条件の明示をしないと企業に罰金が科せられる
上記の事項を明示しなかった場合、企業に30万円以下の罰金が課せられる場合があります。
また、明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に雇用契約を解除することができ、企業にとっては大きな痛手になってしまします。
雇用形態に関わらず労働条件の明示は必要
近年、雇用形態は多様化してきていて正社員の他にも契約・派遣社員、アルバイト・パートタイマー等と様々な雇用形態があります。
どのような雇用形態であれ、人を雇用する場合は労働条件の明示は必須となります。派遣社員だから、アルバイトだから必要ないということは絶対にありません。
パートタイマーには明示しないといけない事項が増える
パートタイマーで雇用する際には、上記の事項に加えて記載しないといけない事項が増えるのをご存知でしょうか。
「短時間労働者の雇用管理の改善に関する法律（パートタイム労働法）」という法律でしっかり定められています。
明示の仕方や内容が問題ないか必ず確認しよう
もう一度言いますが労基法は強行法規です。
違反すれば罰則があり企業のダメージになります。
そのようなことがないように、労働条件の明示の仕方や内容をしっかり確認して不必要なトラブルは避けるようにするために、以下の2点の方法が非常に有効です。
顧問弁護士に確認してもらう
もし企業に顧問弁護士がついているならば、書類に不備がないか確認してもらいましょう。
法律のプロの弁護士が確認して問題がなければそのままその書類を使用して問題ありません。
また、自社で書類を作るのが難しいのであれば顧問弁護士に作成を依頼することができます。
理想は2つとも提示すること
ほとんどの企業では、労働条件通知書か雇用契約書のどちらかを用いて労働条件の明示をしています。
後にトラブルになったりしないように、理想は2つとも用いることです。
労働条件通知書で条件をしっかり明示をし、雇用契約書で双方その条件で問題ないと合意する。
こうすることで企業としてもリスクを回避することができ、労働者も労働条件について深く理解することができるといえます。
まとめ
労働条件通知書と雇用契約書についての違いについて、そもそも法的な根拠が違うことがお分かりいただけたかと思います。
両方使用するのが理想ですが、どちらか一方だけを使用する場合は記載事項をしっかり確認して、時と場合に合わせて使用することが大事です。
今企業に勤めているあなたの雇用契約書、もしくは労働条件通知書の記載事項は大丈夫ですか？
今一度不備がないか確認して不必要なトラブルは避けるようにしていきましょう。
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監修者
弁護士法人ネクスパート法律事務所
寺垣 俊介
2016年1月に寺垣弁護士（第二東京弁護士会所属）、佐藤弁護士（東京弁護士会所属）の2名により設立。遺産相続、交通事故、離婚などの民事事件や刑事事件、企業法務まで幅広い分野を取り扱っている。
編集部
本記事は企業法務弁護士ナビを運営する株式会社アシロ編集部が企画・執筆いたしました。
※企業法務弁護士ナビに掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。
本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。
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