整理解雇とは？整理解雇の4要件と解雇との違いを解説

「整理解雇」とは会社の経営が悪化し、止むを得ず人員を削減しなければならない場合に行う「人員削減のための解雇」を指します。なかには整理解雇が無効となることもあり、会社は適正な手続きで行う必要があります。

この記事では整理解雇の４要件や解雇との違いなどを解説します。

整理解雇とは｜他の解雇との違い

「解雇」を大きく分けると「普通解雇」と「懲役解雇」の２つに別れます。

整理解雇は、普通解雇に分類され、普通解雇の要件を満たした上に後述する「整理解雇が適用となる4要件」も満たさなくてはなりません。

ここでは、それぞれの違いをご紹介します。

整理解雇の特徴｜人員削除のための解雇

整理解雇の大きな特徴は、人員・人件費削除を目的としていることです。

会社の経営が悪化し、その他の材料費や広告費などを適正化しても、業績が傾いている場合の最終手段として、人件費を減らす必要が生じたときに行われます。

しかし、整理解雇は普通解雇に分類されますので「解雇が正当と認められるための要件」に該当しなければなりません。これに該当せずに、従業員を解雇することは「不当解雇」として解雇が無効となる可能性があります。

解雇が正当と認められるための要件については、以下の通りです。

＜解雇が正当と認められるための要件＞

1. 客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められること
2. 労働基準法、その他の法律に定められている解雇禁止事由に該当しないこと

「整理解雇の4要件」は上記の1に関係する基準です。

普通解雇・懲戒解雇とは

普通解雇とは

「普通解雇」とは、懲戒解雇以外の全ての解雇を指し、労働契約を解除することを指します。

普通解雇を行うためには、前述した「解雇が正当と認められるための要件」を満たさなければなりません。

例えば、従業員の軽微な成績不振や勤務態度不良という理由だけで普通解雇を行うと「解雇権の濫用」として解雇が無効となるのが通常です。普通解雇が認められるためには、従業員に深刻な問題が有り雇用契約関係の維持・継続が困難であると認められる必要があります。

懲戒解雇とは

「懲戒解雇」とは、従業員の重大な規律違反に対して行われる制裁としての解雇を指します。懲戒解雇に当てはまる事象として、以下のようなものが当てはまります。

• 業務上横領
• 深刻な業務命令違反
• 長期間の無断欠勤
• 深刻なセクハラ
• 深刻なパワハラ
• 重大な経歴詐称　

懲戒解雇の場合も、原則として、普通解雇と同様、従業員を解雇する30日前に「解雇予告」もしくは「解雇予告手当」を支払うことが義務です(労働基準法第20条)。

但し、例外的に「労働基準監督署の除外認定」という制度のもと、労働基準監督署の認定を受けることにより、30日前の解雇予告や解雇予告手当を支払う義務が免除されます。

また、就業規則等で明記している場合に限り、懲戒解雇の場合に退職金の全部又は一部が不支給となることがあります。

整理解雇が適用となる4要件について

ここでは、「整理解雇が適用となる4要件」について、具体的な内容をご紹介させていただきます。整理解雇を検討している場合には、それぞれの要件に照らし合わせて労務に詳しい弁護士とも相談してください。

①人員削減の必要性

会社の存続のために、人員削減の必要性があることが重要です。どの程度の人員削減が必要かについては、基準が設けられているわけではありません。

しかし、企業努力として新規求人の停止や、派遣契約の打ち切りなどの対応をしており、それ以外の支出についても見直しを測っている企業であれば、人員削減の必要性は認められやすいといえます。

②解雇回避努力を尽くしたこと

基本的に会社が経営危機にあっても、直ちに整理解雇を行うことが許されるわけではありません。まずは、人員削減以外の方法により経営状態を回復させる「解雇回避努力」が求められます。

解雇回避努力とは、具体的には、会社が経営危機にあった場合に、解雇以外の方法で経営改善を図る方法で、「残業時間の見直し」、「新規採用や中途採用の停止」、「配転・出向・転籍」や「希望退職者の募集」などです。

これらの解雇回避努力を尽くした結果の最終手段として整理解雇が許容されるということになります。

③解雇される者の選定方法の合理性

解雇される者の選定方法の合理性とは、やむをえず整理解雇の対象者を選んだ場合、その選定方法が合理的かどうかを判断するものです。

整理解雇される側からみれば、突然のできごとにより非常に不安な日々を送ることになります。そのようなことも考慮し、解雇される者は客観的に、公平に選定しなければいけません。例えば、非正規雇用よりも正規雇用の従業員を優先的に整理解雇するのは、明らかに合理的な選定とはいえないですよね。

このように解雇される者を「勤務地」「能力」「勤務状況」「雇用形態」などから的確に判断します。なお、解雇される者の選定の仕方については、事前に企業労務に詳しい弁護士と検討しておくことで解雇に関するトラブルを回避できます。

④労使交渉等の手続きの合理性

労使交渉等の手続きの合理性とは、労働者側の意見も聞き、十分に解雇について検討するという解雇に至るプロセスが適正かどうか、合理的かどうかを判断するものです。解雇にあたり、従業員の要望や解雇されたら困る事情について、会社側に伝えることが要請されています。

それに加えて、雇い主側も十分に解雇について説明を行い、従業員から納得を得られるように最大限の努力をしなければなりません。小規模で労働組合が存在しないという場合には、労働者の代表と協議するか、個別に労働者と協議することになります。

以下が労使交渉等の説明プロセスの例です。

＜労使交渉等の説明プロセスの例＞

• 説明・資料開示

決算書類等の経理関係書類を提出し、具体的に説明を行います。

• 交渉・意見交換

人員削減の時期や、規模、方法等について雇用主側と労働者側とで意見交換を行います。

• 手続き自体の合理性

整理解雇についてのルール（解雇協議約款）などがある場合には、そのルールに従って合理的に協議を進める必要があります。

このような手続を履践せずに解雇を行ってしまうと不当解雇として大きな問題に発展する可能性があります。

従業員に穏便に退職してもらう方法とは？

整理解雇のように、ある程度の規模で人員削減を行う方法は、解雇や整理解雇における要件を満たしているかどうか、人員削減を行う従業員の対象者の選定、さらには従業員1人1人との面談など、会社側として大きな労力を必要とします。

それだけに、労力を最小限にして従業員に穏便な退職をして欲しいと願う会社も多いようです。ここでは、従業員に穏便な退職を促す方法をいくつかご紹介させて頂きます。

従業員に退職勧奨を行う

整理解雇を実施するには、大きな労力を必要としますし、ハードルが高い。そのようなときに多く利用される手段が「退職勧奨」です。退職勧奨は、会社から従業員に対して、退職の意思を表示してもらうよう働きかけることで、退職勧奨によって従業員自らが会社と合意のもと退職につなげる退職方法です。

退職勧奨自体に法的効果はなく、最終的に会社側と労働者側の合意をもって、退職を進めます。

退職勧奨によって、従業員から退職の合意を得るためには、なぜこのような事態に至ったのか、そして退職した場合のメリットと残留した場合のデメリットをあらかじめ用意した上で進める必要があります。

例えば、残留をした場合では希望する部署に就くことが難しいことや、従業員が退職した場合では、退職金に特別加算を行うこと、さらには次の就職先のあっせんを行うことなどのメリットを具体的に提示します。

そのように、できる限り従業員が退職しやすいような状況を作ることが必要です。

退職勧奨の注意点としては、行き過ぎた退職勧奨は、「退職強要」として「損害賠償請求」の対象となる可能性があります。

具体的な「退職強要」にあたるケースは次の通りです。

退職強要にあたるケース

①退職勧奨の期間や頻度が社会通念的に限度を超えている

• 長時間拘束しての退職勧奨、長期に渡り執拗な退職勧奨である
• 従業員が退職勧奨に応じない意思表示をしているが、その後も退職勧奨を続ける

②従業員の職場環境の悪化や人格権が侵害されている

• 退職させる意図をもって他の従業員の前で執拗に叱責する
• 退職させる意図をもって本来の業務とは無関係の過酷な業務を強要する
• 退職させる意図をもって長時間同じ場所での作業を命じる
• 退職させる意図をもって無視や仕事を回さないなどの嫌がらせを行う
• 強権的、権威的な退職勧奨を行う

③従業員に対して退職勧奨以外の方法がないと思わせる、その選択しかないと誤認させる

• 退職届を出さなければ懲戒解雇になると伝え退職勧奨を行う
• 退職勧奨に応じなければ、大幅な減給を行うと通告する
• 転勤の余地があるにも関わらず、事業所を閉鎖するといい退職勧奨を行う

退職勧奨を行う場合には、上記のように退職強要にならないためにも、企業労務問題に詳しい弁護士と事前に相談する必要があります。

整理解雇が無効となった判例

ここでは、整理解雇が無効と判断された判例を紹介します。整理解雇は、慎重に検討をしないとこのように会社側が損害賠償請求の対象となることもありえます。

判例を参考に、今後の対応策を考えてみてください。

甲総合研究所取締役事件｜東京地裁平成27年2月27日判決

本件は、労働者が勤務先の代表取締役らを被告にしたもので、自身の整理解雇が違法である、また残業代が適正に支払われていないとして、損害賠償請求を行なった事案となります。

本件の焦点となったのは、解雇および残業代不払いの違法性の有無です。

裁判所は整理解雇の違法性について「人員削減の必要性があったことは否定できない」としながらも、

1. 労働者の勤務態度に問題があっとする裏付け証拠がないこと
2. 労働者に問題があれば、試用期間後に本採用を行わないという選択肢もあったのにも関わらずこれを実施していないこと
3. 解雇を回避する方法として、被告らが原告に転籍等の準備をさせるなどの支援を行なった事実がないこと
4. 解雇をするにあたり、労働者の解雇手続きについて、法律家の相談を受けず、法的知識が不十分なままこれを行ったこと

以上の4点を踏まえて、本件解雇は社会通念上相当であるとは認められず、著しい解雇権の濫用にあたるものとして、整理解雇を無効としました。また、それだけでなくこのような解雇そのものが、不法行為に当たるとしました。

高校教員整理解雇の事案｜大阪高裁平成23年7月15日判決

本件は、高校の教員らが整理解雇をされた事案になります。

整理解雇の必要性が無効となった理由は、以下の2点によります。

1. 整理解雇前までに11人の専任教員の退職が予定されており、これら教員の退職によって相当の経営状況は改善される見込みが立つこと
2. 平成20年度において、その前年度に削減した教員数に相当する18名を新たに新規採用にしている

これらの状況を踏まえると、今回の整理解雇は、人員の入れ替えを目的としており解雇権の濫用にあたります。

まとめ

整理解雇を適正に行うには、「解雇が正当と認められるための要件」や「整理解雇が適用となる4要件」を満たす必要があります。過去には、法律家に相談をせず整理解雇が無効となった判例もありますので、整理解雇を検討の際は、事前に企業労務に詳しい専門家へ相談しましょう。