休日割増賃金とは？計算方法と法定休日・所定休日の違いを解説

「休日出勤をさせた場合、割増賃金は何％で計算すればよいのか」 「法定休日と所定休日では、割増賃金の扱いにどのような違いがあるのか」

従業員の勤怠管理や給与計算をおこなうなかで、このような疑問を抱える人事・労務担当者もいるのではないでしょうか。

休日出勤の割増賃金は、全て一律に35％となるわけではありません。

労働基準法上の「法定休日」に働かせた場合と、企業が独自に定める「所定休日」に働かせた場合では、割増賃金の考え方が異なります。

区分を誤ると、賃金の未払いにつながる可能性があるため注意が必要です。

本記事では、企業の人事・労務担当者に向けて、休日割増賃金の基本的なルールや計算方法、法定休日と所定休日の違いをわかりやすく解説します。

時間外労働や深夜労働が重なった場合の割増率についても紹介するので、適切な給与計算・労務管理に役立ててください。

休日割増賃金とは？まず押さえたい基本ルール

休日割増賃金とは、従業員を法定休日に働かせた場合に、通常の賃金へ上乗せして支払う割増賃金のことです。

ここでは、休日割増賃金の計算方法と、法定休日・所定休日による取り扱いの違いを解説します。

休日割増賃金の割増率は35％以上

法定休日に従業員を働かせた場合、企業は通常の賃金に対して35％以上の割増賃金を支払う必要があります。

休日割増賃金は、基本的に次の式で計算します。

休日労働に対する賃金 ＝ 1時間あたりの基礎賃金 × 1.35以上 × 法定休日の労働時間

労働基準法第37条では、時間外労働や休日労働をさせた場合に、一定率以上の割増賃金を支払うことが定められています。

休日労働については、政令によって割増率が35％以上とされています。

なお、月給制の場合、1時間あたりの基礎賃金は、原則として割増賃金の算定基礎となる月給を、1年間における1か月平均所定労働時間数で割って算出します。

ただし、家族手当や通勤手当など、一定の要件を満たす賃金は割増賃金の算定基礎から除外できるため、単純に「基本給＋すべての手当」で計算するわけではない点に注意が必要です。

「法定休日」と「所定休日」では割増賃金の扱いが異なる

休日出勤の賃金を計算する際に、特に重要なのが法定休日と所定休日の違いです。

法定休日とは、労働基準法第35条に基づき、企業が従業員に与えなければならない休日です。

原則として、使用者は労働者に対して毎週少なくとも1回の休日を与える必要があります。

なお、例外として4週間を通じて4日以上の休日を与える「変形休日制」も認められています。

この法定休日に従業員を働かせた場合は休日労働となり、35％以上の割増率が適用されます。

一方、所定休日（法定外休日）は、法律上義務付けられた休日とは別に、企業が就業規則や雇用契約などで設定している休日です。

たとえば土日休みの企業で、日曜日を法定休日としている場合、土曜日は所定休日にあたります。

所定休日に働かせただけでは、法定休日労働として35％以上の割増率が適用されるわけではありません。

ただし、その労働によって法定労働時間である1日8時間・1週40時間を超えれば、原則として時間外労働となり、25％以上の割増賃金が必要です。

両者の違いを整理すると、次のとおりです。

項目	法定休日	所定休日（法定外休日）
位置づけ	労働基準法で定められた休日	企業が就業規則などで定めた休日
主な根拠	労働基準法第35条	就業規則・雇用契約など
休日労働の割増	35％以上	休日労働としての割増はなし
時間外割増	原則として別途加算なし	法定労働時間を超えた部分は25％以上
判断のポイント	法定休日に勤務したか	1日8時間・1週40時間を超えたか

このように、「会社が休みと定めている日」と「労働基準法上の法定休日」は必ずしも同じではありません。

給与計算を正確におこなうためにも、自社の法定休日がいつなのかを明確にしておくことが重要です。

法定休日と所定休日で割増率が異なるのはなぜ？

法定休日と所定休日で割増賃金の取り扱いが異なるのは、労働基準法上の位置づけが異なるためです。

法定休日は、労働者に一定の休息を確保するため、労働基準法によって付与が義務付けられている休日です。

そのため、法定休日に労働させた場合には、通常の時間外労働よりも高い35％以上の割増率が設定されています。

一方、所定休日は企業が就業規則や労働契約などによって設ける休日であり、その日の労働が直ちに労働基準法上の「休日労働」となるわけではありません。

ただし、所定休日の勤務によって法定労働時間を超えた場合は、時間外労働として割増賃金の支払いが必要になります。

たとえば、月曜日から金曜日まで1日8時間、合計40時間働いた従業員が土曜日にも勤務した場合、その土曜日が所定休日であっても、原則として勤務した時間は週40時間を超えるため、時間外労働として25％以上の割増賃金が必要です。

法定休日と所定休日を混同すると、割増率を誤って適用し、未払い残業代などの労務トラブルにつながる可能性があります。

企業側は就業規則や勤務体系を確認したうえで、どの日を法定休日として扱うのかを明確にし、適切に勤怠管理・給与計算をおこなうことが大切です。

【ケース別】休日割増賃金の計算方法

休日出勤の割増賃金は、「法定休日か所定休日か」「深夜労働があるか」「変形労働時間制を採用しているか」などによって計算方法が変わります。

特に、法定休日に8時間を超えて働いても時間外割増は加算されない一方、深夜労働が重なると割増率が加算されるなど、混同しやすいルールもあります。

給与計算の誤りを防ぐため、代表的な6つのケースに分けて確認していきましょう。

1．法定休日に勤務した場合｜35％以上の割増

従業員を法定休日に働かせた場合は、35％以上の休日割増が適用されます。

基本的な計算式は、次のとおりです。

法定休日の賃金 ＝ 1時間あたりの基礎賃金 × 1.35以上 × 労働時間

たとえば、1時間あたりの基礎賃金が1,500円の従業員を法定休日に8時間働かせた場合は、以下のように計算します。

1,500円 × 1.35 × 8時間 ＝ 16,200円

通常の8時間分の賃金は12,000円であるため、休日労働によって4,200円が上乗せされる計算です。

企業側は、単に「会社が休みの日に出勤したか」ではなく、その日が労働基準法上の法定休日に該当するかを確認したうえで割増率を適用する必要があります。

2．法定休日に8時間を超えて勤務した場合｜時間外割増は加算しない

法定休日に8時間を超えて働いた場合でも、原則として時間外労働の25％は加算されません。

法定休日の労働については、1日8時間・1週40時間という法定労働時間を超えたかどうかにかかわらず、休日労働として扱われるためです。

そのため、「休日割増35％＋時間外割増25％＝60％」とはならず、法定休日中の労働については原則として35％以上の割増率で計算します。

たとえば、1時間あたりの基礎賃金が1,500円の従業員が法定休日に10時間勤務した場合は、次のとおりです。

1,500円 × 1.35 × 10時間 ＝ 20,250円

8時間を超えた2時間についても、深夜労働など別の割増事由がなければ35％以上の休日割増で計算します。

給与計算では、通常の勤務日における「8時間を超えたら時間外労働」という考え方を、そのまま法定休日に当てはめないよう注意しましょう。

3．法定休日に深夜勤務した場合｜割増率は合計60％以上

法定休日の勤務が22時から翌5時までの深夜帯に及んだ場合は、休日割増35％以上に深夜割増25％以上が加算されます。

つまり、深夜帯の割増率は合計で60％以上となります。

たとえば、1時間あたりの基礎賃金が1,500円の従業員が、法定休日の18時から23時まで5時間働いたケースを考えてみましょう。

18時から22時までの4時間は休日割増のみとなるため「1,500円 × 1.35 × 4時間 ＝ 8,100円」です。

一方、22時から23時までの1時間は深夜労働にも該当するため、「1,500円 × 1.60 × 1時間 ＝ 2,400円」となります。

したがって、この日の賃金は合計10,500円です。

深夜勤務が発生すると時間帯によって割増率を分けて計算する必要があるため、企業側は始業・終業時刻を正確に記録できる勤怠管理体制を整えておくことが重要です。

4．所定休日（法定外休日）に勤務した場合｜法定労働時間を超えれば25％以上

所定休日に勤務しただけでは、法定休日労働に対する35％以上の割増は適用されません。

ただし、所定休日の勤務によって1日8時間または1週40時間の法定労働時間を超えた部分については、原則として25％以上の時間外割増が必要です。

たとえば、1週間の起算日を日曜日としている企業で、月曜日から金曜日までに1日8時間、合計40時間勤務した従業員が、所定休日である土曜日にも8時間働いたとします。

1時間あたりの基礎賃金が1,500円であれば、土曜日の8時間は週40時間を超える時間外労働となるため、以下のように計算します。

1,500円 × 1.25 × 8時間 ＝ 15,000円

なお、時間外労働に該当するかどうかは、1週40時間だけでなく1日8時間の基準も含めて判断する必要があります。

また、変形労働時間制を導入している場合などは判定方法が異なるため、自社の労働時間制度もあわせて確認しましょう。

5．1か月単位の変形労働時間制の場合｜事前に定めた勤務表をもとに判断する

1か月単位の変形労働時間制とは、1か月以内の一定期間を平均して、1週間あたりの労働時間が原則40時間以内となるよう、日や週によって所定労働時間を変えられる制度です。

この制度を採用していても、法定休日に従業員を働かせれば35％以上の休日割増が必要という基本ルールは変わりません。

一方、所定休日に勤務させた場合は、その労働が直ちに35％以上の休日割増の対象となるわけではありません。

あらかじめ定めた各日・各週の労働時間や、変形期間全体の法定労働時間の総枠などを踏まえ、時間外労働に該当する部分がないかを判断する必要があります。

また、勤務シフトを変更する場合には、就業規則などに定めたルールに沿って適切におこなうことが重要です。

あとから休日と労働日を自由に入れ替えれば割増賃金を回避できるわけではありません。

変形労働時間制では通常の勤務体系より時間外労働の判定が複雑になるため、勤務表と実際の労働時間を照合できるよう管理しておきましょう。

6．1年単位の変形労働時間制の場合｜日・週・対象期間ごとの確認が必要

1年単位の変形労働時間制とは、1か月を超え1年以内の対象期間について、繁忙期と閑散期に応じて労働日や労働時間をあらかじめ設定し、平均して1週間あたり40時間以内に収める制度です。

季節によって業務量の差が大きい企業などで活用されていますが、休日出勤が発生した際の割増賃金の判定には注意が必要です。

まず、法定休日に勤務させた場合は、通常どおり35％以上の休日割増が必要です。

一方、年間カレンダーなどで所定休日として設定した日に勤務させた場合、その日が法定休日でなければ、一律に35％以上の休日割増が適用されるわけではありません。

時間外労働に該当するかどうかは、各日の所定労働時間、各週の所定労働時間、対象期間における法定労働時間の総枠などを確認して判断します。

そのため、通常の労働時間制のように「週40時間を超えた分だけ確認すればよい」と単純に判断できないケースも少なくありません。

1年単位の変形労働時間制を採用している企業では、年間カレンダーの設定から実際の勤怠実績、時間外・休日労働の判定まで一貫して管理することが重要です。

計算を誤ると未払い賃金につながる可能性があるため、自社での判断が難しい場合は、社会保険労務士や労務問題に詳しい弁護士などの専門家に確認するとよいでしょう。

振替休日・代休で休日割増賃金はどう変わる？

休日出勤をした従業員に別の日を休ませる方法には、主に「振替休日」と「代休」があります。

両者は似ていますが、休日と労働日を入れ替えるタイミングが異なり、休日割増賃金の扱いも変わります。

簡単に整理すると、次のとおりです。

項目	振替休日	代休
休日を変更するタイミング	休日出勤の前	休日出勤の後
休日と労働日の入れ替え	事前に入れ替える	入れ替えない
法定休日に勤務した場合の休日割増	適切に振り替えていれば原則不要	35％以上が必要
注意点	週40時間を超えると時間外割増が発生する場合がある	休みを与えても休日労働の事実はなくならない

それぞれの違いについて、詳しく見ていきましょう。

振替休日｜事前に休日と労働日を入れ替える

振替休日とは、あらかじめ休日と労働日を入れ替える制度です。

たとえば、法定休日の日曜日に勤務する必要が生じたため、事前に「日曜日を労働日、翌日の月曜日を休日」と振り替えるケースが該当します。

適切に振り替えがおこなわれれば、もともとの日曜日は休日ではなく労働日となります。

そのため、日曜日に勤務しても法定休日労働にはあたらず、原則として35％以上の休日割増は発生しません。

ただし、振り替えた結果、1週40時間の法定労働時間を超える場合は、超過した時間について25％以上の時間外割増が必要になることがあります。

また、22時から翌5時まで勤務した場合は、深夜割増として25％以上の割増賃金が必要です。

つまり、「振替休日を与えれば割増賃金が一切不要になる」とは限らない点に注意しましょう。

代休｜休日出勤の後に別の日を休みにする

代休とは、休日出勤をしたあと、その代わりとして別の日に休みを与える制度です。

振替休日との大きな違いは、事前に休日と労働日を入れ替えていないことです。

たとえば、法定休日の日曜日に勤務した後、「代わりに火曜日を休みにする」と決めた場合、日曜日に法定休日労働をした事実は変わりません。

そのため、後日代休を取得したとしても、日曜日の勤務には35％以上の休日割増が必要です。

一方、所定休日に勤務した後で代休を取得した場合は、法定休日労働ではないため、一律に35％以上の休日割増が発生するわけではありません。

ただし、その勤務によって法定労働時間を超えた場合は、時間外労働として25％以上の割増賃金が必要になります。

給与計算では、単に「あとで休みを与えたか」ではなく、休日出勤の前に振り替えていたのか、それとも休日出勤後に代休を与えたのかを区別して管理することが重要です。

休日割増賃金に関するよくある質問

最後に、休日割増賃金について企業の労務担当者から寄せられやすい疑問を、簡潔に解説します。

Q.管理職にも休日割増賃金は適用されますか？

労働基準法上の「管理監督者」に該当する場合、労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されないため、原則として休日割増賃金は発生しません。

ただし、深夜労働には25％以上の割増が必要です。

また、管理監督者かどうかは役職名だけでなく、権限・勤務実態・待遇などから判断されます。

Q.パート・アルバイトにも休日割増賃金は適用されますか？

パートやアルバイトにも労働基準法は適用されるため、法定休日に勤務させた場合は、原則として35％以上の休日割増賃金が必要です。

雇用形態によって割増率が変わるわけではありません。

シフト制の場合は法定休日が分かりにくくなりやすいため、就業規則や勤務表で明確にしておきましょう。

Q.祝日に出勤すると休日割増賃金が発生しますか？

祝日だからといって、必ず35％以上の休日割増が必要になるわけではありません。

祝日と労働基準法上の法定休日は別のものです。

その祝日が法定休日なら35％以上の休日割増が必要ですが、法定休日でなければ、法定労働時間を超えた部分について25％以上の時間外割増が発生する場合があります。

Q.割増賃金の未払いや違法な休日労働にはどのようなペナルティがありますか？

法定休日を与えなかった場合や、必要な36協定を締結・届出せずに法定休日労働をさせた場合などは、労働基準法違反として罰則の対象となる可能性があります。

また、割増賃金の未払いでは、未払い分の支払いに加えて付加金を命じられる場合もあります。

企業にとっては金銭面だけでなく、信用低下につながるリスクもあります。

Q.休日割増賃金の計算や未払いについて相談できる窓口はありますか？

企業側が休日割増賃金の計算や労務管理について相談する場合は、社会保険労務士や弁護士などが主な相談先です。

制度設計や給与計算、就業規則の整備は社会保険労務士、未払い賃金の請求や従業員との紛争など法的トラブルへの対応は弁護士への相談が適しています。

問題が起きる前に専門家へ確認することも有効です。

まとめ｜休日割増賃金の適切な管理で未払いトラブルを防ごう

休日割増賃金は、法定休日・所定休日の区別だけでなく、時間外労働や深夜労働、振替休日・代休、変形労働時間制などによって計算方法が変わります。

そのため、勤怠管理や給与計算のルールが曖昧なままだと、意図せず割増賃金の未払いが発生する可能性があります。

特に注意したいのが、誤った運用が複数の従業員に長期間続いていたケースです。

過去にさかのぼって未払い賃金への対応が必要になれば、企業に大きな金銭的負担が生じるだけでなく、従業員とのトラブルや企業の信用低下につながるおそれもあります。

「自社の休日の設定は適切か」「割増率の計算に間違いはないか」「従業員から未払い賃金を請求された」などの不安がある場合は、問題が大きくなる前に専門家へ相談することが大切です。

企業法務弁護士ナビでは、企業側の労働問題に対応している弁護士を、地域や相談内容から検索できます。

休日割増賃金をはじめとする労務トラブルに不安がある場合は、自社の状況に合った弁護士への相談を検討してみてください。