譴責処分とは？対象行為や要件、手続きの流れ、従業員への影響などを解説

譴責処分とは、就業規則に基づいて企業が下す懲戒処分のうち、最も軽い処分のことです。

処分の程度としては軽微ですが、懲戒処分の一種である以上、今後のキャリアなどに悪影響が生じます。

また、企業としても、譴責処分を下す際には、適切な手続きを履践する必要があります。

この記事では、譴責処分の意味や対象となる行為、譴責処分を下す際の法的要件などについて、わかりやすく解説します。

譴責（けん責）処分とは

まずは、譴責処分の内容や要件について説明します。

譴責の読みかたと意味

譴責の読みかたは「けんせき」です。

譴は「せめる」、責は「とがめる」という意味です。

この二文字を組み合わせると、「叱責して戒めること」という意味になります。

「けん責」「譴責処分」などと表記されることもありますが、意味はまったく同じです。

譴責処分とは｜懲戒処分の中での位置づけ

譴責処分は、企業が従業員に対して科す懲戒処分の一種です。

就業規則に必ず根拠規定が置かれています。

懲戒処分にはいくつかの種類がありますが、譴責処分は最も軽い処分と規定されていることが多いです。

譴責処分をおこなう際には、本人に反省を促すために始末書の提出を求めるのが一般的です。

ただし、実際の運用ルールは企業によって異なります。

譴責処分を行うための要件3つ

労働契約法では、譴責処分を含む懲戒処分について、以下の規定を置いています。

（懲戒）

第十五条　使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

引用元：労働契約法｜e-Gov法令検索

つまり、有効な譴責処分をおこなうには、以下3つの要件を満たす必要があるということです。

就業規則に懲戒事由と処分の種類が明記されていること 就業規則の懲戒事由に該当する事実があること 処分の程度が客観的な合理性と社会通念上の相当性を備えていること

ここからは、譴責処分の3要件について解説します。

要件1：就業規則に懲戒事由と処分の種類が明記されていること

譴責処分の1つ目の要件は、就業規則に懲戒事由と処分の種類が具体的に明記されていることです。

譴責処分は従業員にとって不利益な処分なので、罪刑法定主義の原則が適用されます。

したがって、就業規則に根拠がない状態で下した譴責処分は無効になります。

また、企業側には、就業規則の周知義務が課されています（労働基準法第106条）。

就業規則に懲戒事由について明記されていても、従業員がその内容を把握できない状況なら、譴責処分は無効になる可能性があります。

要件2：就業規則の懲戒事由に該当する事実があること

譴責処分の2つ目の要件は、就業規則の懲戒事由に該当する事実が存在することです。

会社側としては、譴責処分を下す前に、該当する事実関係が存在するかどうかを丁寧に調査する必要があります。

推測や伝聞だけを根拠に譴責処分を下すと、処分の有効性をめぐって争いが生じる可能性が高まります。

したがって、譴責処分を下す際には、本人へのヒアリング、客観的証拠の収集などを丁寧におこないましょう。

要件3：処分の程度が客観的な合理性と社会通念上の相当性を備えていること

譴責処分の3つ目の要件は、処分の程度が客観的な合理性と社会通念上の相当性を備えていることです。

わかりやすく言い換えると、処分の対象となる行為と処分内容に均が保たれていることです。

例えば、初回の極めて軽微なルール違反に対していきなり譴責処分を下すと、懲戒権の濫用と判断されて、処分が無効になる可能性があります。

また、社内で起こった過去の懲戒事例と比較して、あまりに重すぎると判断される場合にも、有効性が問題になります。

したがって、譴責処分を下す際には、過去の同種事例の処分歴を確認したり、行為と処分内容との間のバランスが保たれているかをチェックしたりするのが重要だと考えられます。

譴責処分の対象になる行為の具体例

譴責処分は、比較的軽微な規律違反行為に対して適用されることが多いです。

具体例として、以下のものが挙げられます。

度重なる遅刻や早退 常習的な無断欠勤 業務命令に対する軽微な違反 社内ルールの無視 初回、かつ、軽微なハラスメント行為

ただし、これらの行為に該当すれば必ず譴責処分の対象になるわけではありません。

懲戒処分を下すかどうか、どのような種類の懲戒処分を下すかなどは、行為の悪質性や被害の大きさなどの諸般の事情が総合的に考慮されます。

場合によっては、譴責処分では済まず、減給や出勤停止などのさらに重い処分が選択される可能性もあります。

譴責処分以外の懲戒処分

譴責処分以外の懲戒処分について解説します。

戒告

戒告とは、従業員の過失や失態、非行などを戒めるために文書または口頭で注意をする懲戒処分のことです。

譴責処分と同程度、または、最も軽い懲戒処分として位置付けられることが多いです。

実務上、譴責処分と戒告の違いは、始末書を提出させるかどうかです。

戒告は始末書の提出は不要とされることが、譴責処分では始末書の提出が必要とされることが多いです。

企業によっては、譴責処分と戒告を明確に区別していないこともあります。

減給

減給とは、本来支払われるはずの賃金の一部を差し引く懲戒処分のことです。

減給は、譴責処分よりも一段階重い処分として扱われます。

ただし、減給の上限額については、労働基準法で以下のようなルールが定められています。

（制裁規定の制限）

第九十一条　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

引用元：労働基準法｜e-Gov法令検索

「1回の減給額が平均賃金の1日分の半額を超えない」「1ヵ月の減給総額が賃金総額の10分の1を超えない」というルールに反した減給幅を設定すると、減給処分は違法です。

出勤停止

出勤停止とは、一定期間にわたって従業員の就労を禁止する懲戒処分のことです。

出勤停止の期間中はノーワーク・ノーペイの原則が適用されるので、出勤停止期間中は原則として給与は発生しません。

また、出勤停止期間は、勤続年数からは除かれます。

法律上、出勤停止期間に上限はありませんが、一般的には、数日から1ヵ月程度に設定されることが多いです。

なお、懲戒処分の調査のために就労を控えさせるケースがありますが、これは業務命令の一環でしかありません。

懲戒処分としての出勤停止とは性質が異なるので、注意が必要です。

降格

降格とは、現在の役職・職位・等級を引き下げる処分のことです。

役職を外れると役職手当がなくなりますし、等級が下がると基本給が減額されます。

このように、実質的に減給を伴うことが多いので、労働者にとって影響が大きい重い処分と位置付けられます。

注意を要するのは、通常の人事異動による降格と、懲戒処分による降格は明確に区別される点です。

懲戒処分として降格処分を下す際には、対象の行為が就業規則の懲戒事由として定められていなければいけません。

人事権の行使と混同したまま処分をおこなうと、無効と判断される可能性があります。

諭旨解雇

諭旨解雇とは、会社が労働者に退職を勧告し、双方が納得したうえで退職させる懲戒処分のことです。

本来なら懲戒解雇に該当する事案でも、長年の功労や情状酌量の余地がある場合に懲戒解雇ではなく諭旨解雇にするというように、温情措置の側面があります。

懲戒解雇とは異なり、諭旨解雇の場合には、自己都合退職と同等程度に退職金が支給されることが多いです。

また、失業保険についても、最大3ヵ月の給付制限期間が設けられます。

なお、指定された期間内に従業員本人が退職願を提出しない場合には、懲戒解雇処分が下されます。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、労働契約を一方的に解除する懲戒処分のことです。

懲戒処分の中で最も重い処分に位置づけられています。

そのため、懲戒解雇の対象になるのは、以下のような極めて悪質な行為に限られます。

横領などの犯罪行為 重大な経歴詐称 長期の無断欠勤 非常に悪質なハラスメント

懲戒解雇の場合、退職金は全額不支給か大幅減額になることが多いです。

また、再就職活動にも悪影響を及ぼすので、従業員にとって非常にデメリットが大きいです。

そのため、懲戒解雇をおこなう際には、手続き上、厳しい制約が設けられています。

例えば、弁明の機会の付与、懲戒解雇通知書の作成・通知、30日以上前の解雇予告、解雇予告の支払いなどが挙げられます。

これらの手続き上に瑕疵があると、不当解雇と主張されて深刻な労使紛争に発展しかねません。

【注意】訓告や厳重注意は懲戒処分ではない

譴責処分と混同されることが多いものとして、訓告・厳重注意が挙げられます。

訓告・厳重注意は懲戒処分ではありません。

あくまでも、業務上の指導や注意の一環としておこなわれるものに過ぎません。

そのため、訓告・厳重注意は、就業規則や労働関係法制を前提とした厳格な手続きを経ずにおこなわれることが多いです。

また、訓告・厳重注意は懲戒処分ではないので、人事考課への直接的な影響も比較的少ない傾向にあります。

ただし、訓告・厳重注意を繰り返し受けていると、懲戒処分に発展する可能性があるので注意が必要です。

譴責処分の影響3つ

譴責処分は懲戒処分の中では比較的軽い位置づけですが、決して影響がないわけではありません。

ここでは、譴責処分が従業員に与える3つの悪影響について説明します。

影響1：将来の出世や昇進・昇給が遅れる可能性がある

譴責処分が下されると、人事評価が下がって昇進・昇給が見送られる可能性が高まります。

人事考課では、譴責処分を受けた事実は一定期間マイナス評価として扱われるのが一般的です。

その結果、管理職への登用が見送られるなどして、出世コースから外れてしまいます。

ただし、一度の譴責処分によって永続的な不利益を与えることは権利濫用として違法になる可能性があります。

譴責処分による悪影響がいつまでも続く場合は、専門家に相談するとよいでしょう。

影響2：賞与（ボーナス）の査定で減額される可能性がある

譴責処分を下されると、その期の賞与においてマイナス査定をされるのが一般的です。

多くの企業では、賞与の支給基準・評価基準に、懲戒処分歴の有無や内容が掲げられています。

その結果、譴責処分を受けた期については、賞与が支給されなかったり、大幅に減額をされたりするでしょう。

企業の就業規則次第では、次期以降の賞与にも影響が生じる可能性もあります。

このように、譴責処分自体は減給のように直接的な経済的打撃を与えるものではありません。

しかし、人事評価を経ると、間接的に従業員が受け取ることができるお金を減らすことになってしまいます。

影響3：転職活動に支障が生じる可能性がある

譴責処分が原因で転職活動が大幅に制限されるケースは少ないです。

まず、一般的な履歴書・職務経歴書には、懲戒歴を記載する項目はありません。

ですから、書類選考の段階で譴責処分を受けた経歴がバレる可能性は低いです。

また、採用面接の際に、面接官から過去の懲戒処分歴について直接尋ねられるケースも稀でしょう。

ただし、譴責処分のせいで転職活動に一定の悪影響が生じる可能性は決してゼロにはならない点に注意が必要です。

例えば、稀とはいえ、採用面接の際に過去の懲戒歴について質問されるリスクはあります。

その際に嘘をついて意図的に隠蔽すると、入社後に経歴詐称を理由に懲戒処分の対象になってしまいます。

また、求職先の企業が実施するリファレンスチェック・バックグラウンドチェックや、業界内の噂などによって、過去の譴責処分歴が発覚することもあります。

したがって、譴責処分歴がある人が転職活動をするときには、懲戒処分歴の有無について質問されたときの回答方法を準備しておくのがおすすめです。

事実を正直に伝えつつ、反省点・改善策を冷静に説明できるようにしましょう。

【企業向け】譴責処分を進める正しい手続きと流れ5つ

会社が従業員に対して譴責処分を下すときの流れとポイントを解説します。

手順1：就業規則の懲戒事由に該当する事実があるか確認・調査する

まずは、関係者へのヒアリングや証拠収集などをおこない、事実関係を把握しましょう。

単なる噂や推測だけで譴責処分を下すと、あとから不当処分と主張されるリスクがあるからです。

例えば、メールの履歴、タイムカード、防犯カメラの映像などの客観的な証拠が有用です。

また、関係者に聴取などを実施する際には、対象者が素直に話しやすい環境・態度で望むのが推奨されます。

ただし、収集するべき証拠の種類は、従業員が起こした問題の内容によって異なる点に注意が必要です。

手順2：処分対象の従業員に弁明の機会を与える

譴責処分を正式に決定する前に、本人に弁明の機会を付与してください。

本人の主張を聞かずに一方的に譴責処分を下すと、適正な手続きを踏んでいないと主張されて、譴責処分の有効性を争う労使紛争に発展しかねないからです。

面談を実施する際には、本人の主張内容を議事録として書面化したり、音声データとして残しておいたりするのがおすすめです。

客観的記録があれば、将来的に労使紛争が生じたときの証拠として活用できます。

また、弁明の機会を付与した結果、本人の言い分に正当性が認められたり情状酌量の余地があったりする場合には、処分の見直しを検討するのも選択肢のひとつです。

手順3：譴責処分通知書を作成し従業員に交付する

譴責処分を下すことが決まったら、譴責処分通知書を作成し、対象の従業員に交付します。

もちろん、口頭のみの通知も違法ではありません。

しかし、言った言わないのトラブルの原因になりやすいことを踏まえると、書面で通知するのがおすすめです。

対象者が事実関係と処分の内容・理由を正確に把握できるように、譴責処分通知書には、以下の内容を記載するのが一般的です。

譴責処分を通知する日付 譴責処分の対象になった行為 譴責処分の根拠となる就業規則の条文 処分の内容

そして、譴責処分通知書を交付した際には、受け取ったことを証明するために、従業員本人から受領印をもらうか、交付した書面の控えを保管しておくのが望ましいです。

手順4：労働者に始末書の提出を命じる

譴責処分を下した場合、始末書の提出を求めます。

「通知から1週間以内」などのように、提出期限を定めるのが一般的です。

始末書の提出を命じるのは、反省を促し再発防止を誓約させるためです。

事実を認める旨、謝罪の言葉、今後の具体的な改善策を盛り込んだ内容の始末書を作成するように指示しましょう。

なお、始末書はあくまでも報告書という位置づけです。

法的拘束力を有する誓約書ではありません。

手順5：必要に応じて処分の事実を社内に公表する

同種事案の再発防止を啓蒙する必要があると判断されるケースに限り、譴責処分を下した事実を社内公表することも可能です。

ただし、全ての事実関係をそのまま社内公表すると、見せしめや名誉毀損になってしまいます。

例えば、氏名を伏せるなど、プライバシーへの配慮は不可欠です。

なお、就業規則に、懲戒処分の社内公表についての規定がない場合には注意が必要です。

譴責処分について社内公表するべきかを判断するときには、再発防止の観点で社内公表が本当に必要か、社内公表によって本人に不当な不利益が生じないかを丁寧に判断してください。

【従業員向け】不当な譴責処分から身を守る確認ポイント3つ

譴責処分を下された労働者側のなかには、「身に覚えがない」「譴責処分自体がパワハラではないか」などの不安・疑問を感じる人もいるでしょう。

ここでは、従業員向けに、譴責処分が不当かどうかを確認するためのポイントを3つ紹介します。

確認1：就業規則に記載のある理由での譴責処分かどうか

まずは、処分通知書に記載されている理由が、就業規則の懲戒事由に掲げられているのかを確認しましょう。

就業規則は、以下の方法で確認できます。

イントラネットやクラウドの共有フォルダなどの社内システムに保存されたデータを確認する 事務所や休憩室などに設置された冊子を閲覧する 人事・総務などの担当部署に閲覧・コピーを求める 管轄の労働基準監督署に相談する（会社が閲覧を拒絶した場合に限る）

就業規則の懲戒事由に根拠規定が存在しない場合、譴責処分は無効です。

自分で確認をして記載が見つからないときには、譴責処分の撤回などを求めて、会社との交渉をおこないましょう。

確認2：弁明の機会を与えられたかどうか

譴責処分を通知される前に弁明の機会が付与されたかどうかも重要なポイントです。

自分の意見・考えを聞いてもらう場が設けられていないなら、手続き違反を理由に譴責処分の無効を主張できる余地があります。

また、会社側と事実認識について齟齬がある場合には、すぐに書面で訂正を求めたうえで、処分が撤回されるのを待ちましょう。

確認3：過去の懲戒処分の事案と比較して譴責処分が重すぎるかどうか

過去の懲戒処分の事案と比較して、自分に下された譴責処分が重すぎるかどうかを確認するのもポイントです。

嫌がらせやパワハラ目的で、意図的に処分を重くされている可能性も考えられるからです。

例えば、自分と同じようなミスをした他の社員が口頭注意だけで済んでいるなら、自分に対する譴責処分は不平等なものだと主張できます。

他のケースと比較をして自分の処分が不当だと感じるなら、泣き寝入りをせずに、すぐに労働問題に強い弁護士に相談しましょう。

譴責処分についてよくある質問

さいごに、譴責処分に関する質問を紹介します。

譴責処分を受けると退職金に影響はありますか？

譴責処分だけを理由に退職金が減額される可能性は低いです。

まず、退職金の支給額に影響が出るのは、就業規則の退職金規程に懲戒処分歴による減額規程が明記されている場合に限られます。

このような規程が存在しないなら、譴責処分を理由に退職金が減額されることはありません。

また、退職金規程に減額規程が存在する場合でも、退職金の支給額に影響が出るのは、懲戒解雇のような重い懲戒処分を受けたケースに限定されているのが一般的です。

譴責処分単体で退職金が不支給になったり減額されたりすることは想定しにくいです。

譴責処分を受けると出世に影響はありますか？

譴責処分や戒告のような軽い懲戒処分を下されただけなら、永久に出世できなくなることはありません。

処分直後の昇給やボーナス、人事考課における一時的なマイナス評価は避けがたいですが、時間の経過、その後の勤務態度・成果によってリカバー可能です。

したがって、「譴責処分を受けたから出世街道が断ち切られた、今すぐ転職を検討しなければいけない」などと思い詰める必要はないでしょう。

譴責処分と戒告との違いはありますか？

譴責と戒告の一般的な主な違いは、始末書の提出の有無です。

譴責処分では始末書の提出が必要です。

これに対して、戒告では始末書の提出までは求められず、口頭での反省を促されるに過ぎません。

この意味で、譴責処分は戒告よりもやや重い処分であると位置づけられるでしょう。

ただし、企業によっては、譴責処分と戒告が明確に区別されていない可能性もあります。

譴責処分という名目で懲戒処分を下されたにもかかわらず始末書の提出を求められないこともあれば、逆に、戒告が決定されたのに始末書を出すように指示される事態も想定されます。

詳しくは、勤務先の就業規則の懲戒規程を確認してください。

譴責処分を下した従業員が始末書の提出を拒否したらどうすればよいですか？

まず、始末書の提出は法的に強制できません。

なぜなら、従業員に無理やり反省の意思を示させることは、思想・良心の自由に反する行為だからです。

強制的に始末書の提出を求める行為はパワハラとみなされるリスクがありますし、提出拒否だけを理由に追加で懲戒処分を下すのは困難です。

したがって、始末書の提出を拒否された場合には、代わりに顛末書を提出するように求めましょう。

顛末書は、単なる事実関係の報告書です。

謝罪の意思を表明するものではありません。

始末書の提出を拒否する従業員も、顛末書の提出なら受け入れる可能性があります。

なお、顛末書の提出まで拒否された場合には、業務命令違反として新たな処分を検討できます。

譴責処分を受けた事実を同僚に話しても問題ないですか？

譴責処分を受けた事実を同僚に話すことは自由です。

したがって、労働者が自らの処分について第三者に打ち明けたとしても、それに対して何かしらのペナルティが科されることはありません。

ただし、会社の秩序を乱すような行動は控えるべきでしょう。

例えば、SNSに事実関係を書き込んだり、会社への誹謗中傷をしたりすると、新たな懲戒事由になるリスクがあります。

譴責処分のみを理由に解雇されることはありますか？

たった一度の譴責処分を理由とする懲戒解雇は、解雇権の濫用として無効になる可能性が高いです。

なぜなら、懲戒解雇は労働者の生活への影響が非常に大きいので、客観的かつ合理的な理由がない限り、違法なものと扱われるからです。

譴責処分に相当するような軽微な行為に対して、懲戒解雇は重すぎるでしょう。

ただし、譴責処分を下されたにもかかわらず、始末書を提出しなかったり改善が認められず何度も違反行為を繰り返していたりする場合には、解雇されるリスクが高まります。

もし、会社側から不当に解雇をちらつかされた場合には、ひとりで抱え込まずにすぐに弁護士へ相談しましょう。

パワハラ目的の不当な譴責処分は無効にできますか？

パワハラ目的のように、不当な目的でおこなわれた譴責処分に対しては、無効を主張できます。

具体的な対抗手段としては、会社に対して内容証明郵便を送付したり、労働審判を申し立てたりする方法が挙げられます。

不当な処分であることを示す録音データ・メールなどの証拠を確保して、弁護士を通じて会社と交渉するのがおすすめです。

譴責処分が不当だと感じるときはどこに相談すればよいですか？

不当な譴責処分に悩んでいる場合は、専門の相談窓口を頼るのがおすすめです。

状況や目的に応じて、公的機関から民間の法律事務所まで複数の選択肢があります。

それぞれのメリットやデメリットを把握したうえで、自分に合った窓口を選んでみてください。

相談先	メリット	デメリット
弁護士	代理人として会社との直接交渉や法的手続きを代理してくれる	相談・依頼時に費用が発生する
法テラス	収入要件・資産要件などを満たせば、無料相談や弁護士費用の立替制度を利用できる	要件を満たさないとサービスを利用できない。 審査にも一定の期間を要する。
労働基準監督署	労働基準法違反の事実があれば、是正勧告などの措置を講じてくれる	法律違反がないケースや民事上のトラブルには介入できない
都道府県労働局	無料で専門家から助言をもらえたり、あっせん制度を利用できる	会社側があっせんに応じない場合は解決できない
弁護士会の法律相談	信頼できる地域の弁護士に直接アドバイスをもらえる	地域によっては初回から相談料が発生する。 また、予約枠を取れない可能性がある。
市区町村の無料相談会	身近な場所で気軽に初期の相談ができる	担当者が労働問題の専門家とは限らない

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さいごに｜譴責処分について疑問・不安があるなら弁護士へ相談しよう

譴責処分について疑問や不安を抱えているなら、早めに弁護士へ相談するのがおすすめです。

確かに、譴責処分は懲戒処分の中では軽い処分です。

しかし、ルールや手続きを間違えれば深刻な労使トラブルに発展しかねません。

企業側はリーガルリスクを未然に防ぐために、労働者側は不当な不利益を被らないために、専門家の法的なアドバイスは欠かせないでしょう。

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