安全配慮義務とは？違反事例・慰謝料相場をわかりやすく解説

「自社の安全配慮義務として、どこまで対応すればよいのかわからない」 「従業員から安全配慮義務違反を指摘された場合、どのような責任を負うのだろうか」

企業には、従業員が生命や身体などの安全を確保しながら働けるよう、必要な配慮をする義務があります。長時間労働やハラスメント、職場での事故、メンタルヘルス不調などへの対応が不十分な場合、安全配慮義務違反として損害賠償を請求される可能性があります。

本記事では、企業の経営者・人事労務担当者に向けて、安全配慮義務の基本や違反と判断されるポイント、具体例、損害賠償・慰謝料の考え方を解説します。

企業が取り組むべき対策も紹介するので、労務リスクの予防・対応に役立ててください。

安全配慮義務とは｜労働者が安全に働けるよう企業が配慮する義務

安全配慮義務とは、労働者が生命や身体などの安全を確保しながら働けるよう、企業が必要な配慮をする義務です。

主な法的根拠は、労働契約法第5条です。

（労働者の安全への配慮）
第五条　使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

引用元：労働契約法｜e-Gov法令検索

雇用契約書や就業規則に明記されていなくても、企業が安全配慮義務を免れるわけではありません。

また、労働安全衛生法では、健康診断や安全衛生管理体制、危険・健康障害を防止するための措置など、労働者の安全と健康を守るための具体的なルールが定められています。

労働契約法と労働安全衛生法の主な違いは、以下のとおりです。

項目	労働契約法	労働安全衛生法
主な役割	労働契約に関する基本的なルールを定める	職場の安全・健康を確保するための具体的な規制を定める
安全・健康に関する主な内容	使用者の安全配慮義務	危険・健康障害の防止、健康診断、安全衛生管理体制など
主な根拠条文	第5条	第3条ほか
違反時の主な責任	損害賠償責任を負う可能性がある	規定によっては刑事罰などの対象となる

実務上は両者を切り離して考えるのではなく、労働安全衛生法などに基づく安全衛生上の措置を適切に講じながら、安全配慮義務を果たしていくことが重要です。

安全配慮義務は正社員以外にも及ぶ

安全配慮義務の対象は、正社員だけではありません。

企業と労働契約を結んでいる契約社員やパート・アルバイトなどについても、原則として安全配慮義務を負います。

派遣労働者については、雇用主である派遣元に加えて、派遣先にも労働者派遣法などに基づく安全衛生上の措置が求められます。また、具体的な指揮命令関係などによっては、派遣先にも安全配慮義務が認められる場合があります。

一方、業務委託で働く個人事業主やフリーランスには、労働契約法第5条がそのまま適用されるとは限りません。

ただし、「業務委託」という契約名であっても、実態として使用従属性があり労働者に該当すると判断されれば、労働関係法令が適用される可能性があります。

そのため、直接雇用していないことだけを理由に、安全面への責任が一切ないと判断するのは避けたほうがよいでしょう。

安全配慮義務に違反すると企業はどのような責任を負う？

企業に安全配慮義務違反が認められた場合、従業員から損害賠償を請求される可能性があります。

例えば、以下のようなケースです。

過重労働によって従業員が病気になった ハラスメントへの対応を怠り、従業員が精神疾患を発症した 必要な安全対策を講じず、労災事故が発生した

請求対象となるのは慰謝料だけではなく、治療費や休業損害、逸失利益などが含まれることもあります。

また、安全配慮義務違反そのものに刑事罰があるわけではありませんが、労働安全衛生法などの具体的な義務にも違反していれば、違反内容に応じて刑事責任を問われる可能性があります。

安全配慮義務違反を判断する主なポイント

安全配慮義務違反の有無を判断する際は、企業が危険や健康被害を予見できたか、また、その結果を回避するために必要な対応をとっていたかなどが重要になります。

1.危険や健康被害を予見できたか

企業が、労働者に事故や健康被害が生じる可能性を事前に認識できたかどうかが重要です。

例えば、以下のような事情があれば、危険を予見できたと判断される可能性があります。

同様の事故やトラブルが過去にも発生していた 健康診断で異常所見が確認されていた 従業員本人から体調不良の相談があった 長時間労働が継続していた

一方、企業にとって予見することが困難な突発的事故などについては、予見可能性が否定される場合があります。

2.被害を防ぐための措置を講じていたか

事故や健康被害が予想できた場合には、その結果を防ぐために必要な措置を講じていたかも問題になります。

例えば、体調不良を訴えている従業員に対して何の対応もせず、従来どおりの業務を続けさせていた場合、安全配慮義務違反と判断される可能性があります。

一方、業務量を調整したり、産業医との面談を設定したり、配置転換を検討したりするなど、状況に応じた対応をしていれば、安全配慮義務を果たしていたと評価される可能性が高まります。

安全配慮義務違反に該当する可能性がある具体例

企業が安全配慮義務違反を問われる代表的なケースを紹介します。

長時間労働をさせていた場合

適切な労務管理をせず、従業員に長時間労働を続けさせて健康障害が生じた場合、安全配慮義務違反が問題となる可能性があります。

例えば、脳・心臓疾患の労災認定では、発症前2～6か月間に月平均80時間を超える時間外労働などが、業務との関連性を評価する目安の一つとされています。

なお、36協定の範囲内で働かせていたからといって、安全配慮義務違反が当然に否定されるわけではありません。

実際の労働時間や業務内容、従業員の健康状態などを踏まえて、必要な負担軽減措置を講じることが重要です。

ハラスメントを放置した場合

職場でパワハラやセクハラなどが発生していることを把握しながら、適切な対応をとらず放置した場合も、安全配慮義務違反となる可能性があります。

現在は、すべての事業主にパワーハラスメント防止措置が義務付けられており、相談体制の整備などが求められています。

従業員から相談・申告があった場合は、事実関係を確認したうえで、必要に応じて被害者への配慮や行為者への措置、配置転換、再発防止などの対応をおこなう必要があります。

従業員の健康状態に配慮せず配置転換した場合

企業には人事異動について一定の裁量がありますが、従業員の健康状態を無視した人事権の行使まで認められるわけではありません。

例えば、メンタルヘルス不調を抱える従業員について、主治医や産業医の意見を確認しないまま負担の大きい部署に異動させ、その結果、症状が悪化した場合などは、安全配慮義務違反が問題となる可能性があります。

配置転換をおこなう際は、本人の健康状態や医師の意見、業務負担などを総合的に考慮することが重要です。

熱中症対策を怠った場合

高温環境で働く従業員に必要な熱中症対策を講じなかった場合も、安全配慮義務違反となる可能性があります。

2025年6月からは、一定の暑熱環境下でおこなう作業について、熱中症のおそれがある労働者を早期に発見・対応するための体制整備や手順作成、関係作業者への周知などが義務付けられています。

法律上の措置に加えて、水分補給や休憩の確保、作業環境の改善など、実際の就労環境に応じた対策を講じることも重要です。

健康診断・ストレスチェック後の対応を怠った場合

事業者には、法令に基づく健康診断の実施義務があります。また、常時50人以上の労働者を使用する事業場には、ストレスチェックの実施義務があります。

ただし、実施するだけで十分とは限りません。

例えば、健康診断で異常所見が認められた場合には、医師等の意見を聴取し、必要に応じて労働時間の短縮や配置転換などの措置を検討する必要があります。

ストレスチェックについても、一定の要件に該当する高ストレス者から申し出があれば、医師による面接指導を実施しなければなりません。

安全配慮義務違反に関する代表的な判例3選

安全配慮義務の具体的な内容を理解するうえでは、実際の裁判例も参考になります。

電通事件

電通事件は、長時間労働に従事していた入社2年目の男性社員がうつ病を発症し、自殺した事案です。

最高裁は、使用者には、業務に伴う疲労や心理的負荷が過度に蓄積し、労働者の心身の健康を損なわないよう配慮する義務があると示しました。

本件では、上司が従業員の極度な疲労状態を認識しながら、業務量を軽減するなどの措置を十分に講じなかった点などが問題とされました。

長時間労働による健康被害について、企業が労働時間や業務負荷を適切に管理する必要性を示した重要な判例です。

システムコンサルタント事件

システムコンサルタント事件は、長時間かつ精神的緊張を伴う業務に従事していたシステムエンジニアが、脳出血を発症して死亡した事案です。

裁判所は、労働者本人にも健康管理が求められるとしても、使用者が健康管理をすべて本人任せにしてよいわけではないと判断しました。

従業員の健康状態や疲労の蓄積を把握できる状況にある場合には、業務軽減や受診勧奨などの対応が求められることを示した事例です。

川崎製鉄事件（水島製鉄所事件）

川崎製鉄事件は、製鉄所で管理職として働いていた従業員が、長時間労働などを背景にうつ病を発症し、自殺した事案です。

裁判所は、管理職であっても会社の指揮監督下で働く従業員である以上、安全配慮義務の対象となると判断しました。

実際の労働状況から健康被害を予見できたにもかかわらず、会社が労働時間の削減や負担軽減などの措置を十分に講じなかったことから、安全配慮義務違反が認められています。

安全配慮義務違反の損害賠償・慰謝料の相場

安全配慮義務違反が認められた場合、企業は従業員に生じた損害について賠償責任を負う可能性があります。

賠償額は、事故や病気の内容、後遺障害の有無、会社側の対応、因果関係などによって大きく異なります。

慰謝料は数十万円から数千万円に及ぶ場合がある

慰謝料とは、精神的苦痛に対する損害賠償です。

安全配慮義務違反に関連する慰謝料としては、主に以下が考えられます。

入通院慰謝料 後遺障害慰謝料 死亡慰謝料

例えば、長時間労働などによって精神疾患を発症した場合には、数十万円から数百万円程度の慰謝料が問題となることがあります。

一方、死亡や重度の後遺障害が生じたケースでは、慰謝料だけでも数千万円規模となる可能性があります。

ただし、実際の金額は事案によって大きく異なるため、一律の相場があるわけではありません。

慰謝料以外にも損害賠償を請求される可能性がある

企業が負う可能性がある損害は、慰謝料だけではありません。

主な損害項目として、以下が挙げられます。

治療費 通院交通費 休業損害 後遺障害・死亡による逸失利益 介護費用 入院雑費 葬儀費用

重度の後遺障害や死亡に至ったケースでは、これらを合計すると賠償額が非常に高額になることもあります。

なお、労災保険給付と企業への損害賠償のうち、同一の損害を補填する部分については一定の調整がおこなわれます。

一方、慰謝料など労災保険で補填されない損害については、原則として調整の対象にはなりません。

また、労働者側の健康管理上の対応など、個別の事情によっては過失相殺などにより賠償額が減額される場合もあります。

企業が取り組むべき安全配慮義務違反の対策4つ

安全配慮義務違反を防ぐためには、事故やトラブルが起きてから対応するのではなく、日頃から労務・安全衛生管理体制を整えておくことが重要です。

1.労働時間を客観的に把握・管理する

長時間労働による健康障害を防ぐには、従業員の労働時間を正確に把握することが欠かせません。

自己申告だけに頼らず、以下のような客観的な記録も活用しましょう。

タイムカード ICカード 勤怠管理システム PCのログイン・ログアウト記録

長時間労働が確認された場合は、業務量の見直しや人員配置の変更、産業医との面談など、早めに負担軽減策を講じることが重要です。

2.健康診断・ストレスチェックなど健康管理体制を整える

法律上必要な健康診断やストレスチェックを確実に実施するとともに、結果を踏まえた対応までおこなえる体制を整えましょう。

常時50人以上の労働者を使用する事業場では、産業医の選任も必要です。

健康診断で異常所見が認められた場合や、ストレスチェック後に医師による面接指導を実施した場合には、必要に応じて労働時間の短縮、業務内容の変更、配置転換などを検討します。

3.ハラスメント相談・対応体制を整備する

パワハラやセクハラなどを防止するには、従業員が安心して利用できる相談体制を整えておく必要があります。

相談があった場合には、速やかに事実確認をおこない、事案に応じて以下のような対応を検討しましょう。

被害者への配慮 行為者への指導・処分 配置転換 再発防止策 管理職・従業員への研修

相談窓口を設置するだけではなく、実際に機能する体制にしておくことが重要です。

4.職場ごとのリスクに応じた安全対策を講じる

安全配慮義務として必要な対応は、業種や仕事内容によって異なります。

例えば、建設・製造現場であれば機械や設備による事故防止、屋外作業であれば熱中症対策、長時間のデスクワークが中心であればメンタルヘルスや過重労働への対応などが重要です。

自社の業務にどのような危険があるのかを定期的に確認し、必要な設備・ルール・教育体制を整えておきましょう。

なお、万一の高額な損害賠償に備えて、使用者賠償責任保険への加入を検討する方法もあります。

さいごに｜安全配慮義務への対応に不安がある場合は弁護士へ相談しよう

安全配慮義務への対応に不安がある場合は、問題が深刻化する前に弁護士へ相談することをおすすめします。

弁護士に相談すれば、現在の安全衛生管理・労務管理体制に問題がないか確認できるほか、就業規則や社内ルールの整備、従業員とのトラブル発生時の対応などについて法的なアドバイスを受けられます。

すでに従業員から安全配慮義務違反を指摘されている場合には、事実関係や証拠を整理したうえで、交渉や訴訟への対応を依頼することも可能です。

安全配慮義務をめぐる問題は、事故や紛争が発生してから対応するだけでなく、平時から適切な体制を整えておくことが重要です。

「企業法務弁護士ナビ」では、企業側の労働問題・労使トラブルへの対応実績がある弁護士を探せます。地域や相談内容などの条件から検索できるので、安全配慮義務への対応や従業員とのトラブルに不安がある場合は、早めに相談先を探してみましょう。