パートタイマー・アルバイトの雇用契約書の書き方や作成時の注意点

アルバイトやパートタイマーを雇う際も、正社員と同じように雇用契約書が必要か、疑問に感じる採用担当者は少なくないでしょう。パートタイマー・アルバイトを雇い入れる場合も、正社員と同様、雇用契約書の作成義務はありません。

ただし、労働条件通知書を兼ねる場合は、通常の明示事項に加えてパートタイム労働法が定める項目も記載する必要があります。短時間・有期雇用というだけで、労働条件の明示を簡略化してよいわけではありません。

本記事では、パート・アルバイトの雇用契約書に必要な記載事項やひな形、作成時の注意点を解説します。弁護士に作成を依頼するメリットも紹介するので、ぜひ参考にしてください。

雇用契約書はパートタイマー・アルバイトにも必要？

パートタイマー・アルバイトの雇用契約書の作成・交付は、法律上の義務ではありません。ただし、労働条件通知書を兼ねる形で作成する場合は、労働基準法に基づく交付義務が生じます。

雇用契約書の作成は法律上の義務ではない

パートタイマー・アルバイトの雇用契約書の作成・交付は、法律上の義務ではありません。

労働契約は、労働者と使用者の合意のみで成立する諾成契約であり、書面の作成は契約の成立要件ではないためです。口頭のみの合意でも、労働契約は有効に成立します。

ただし、後述のように、書面による労働条件の明示義務がありますので、労働条件を明示する趣旨で労働条件通知書兼雇用契約書を作成することが多いです。

【関連記事】雇用契約書とは？なくても違法ではない？概要と労働条件通知書との違い

労働条件通知書兼雇用契約書の作成が望ましい

パートタイマー・アルバイトも、正社員と同様、労働条件通知書を兼ねた雇用契約書の作成が望ましいといえます。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に労働条件を明示しなければなりません（労働基準法第15条第1項）。パートタイム労働者には、パートタイム・有期雇用労働法に基づく追加の明示事項もあります。

労働条件通知書と雇用契約書をひとつの書面にまとめれば、法律上の明示義務を満たしながら、労使双方の合意内容も記録に残せます。有期雇用の場合、口頭のみの合意では契約期間や更新基準の認識違いが生じやすいため、できる限り書面化したほうがよいでしょう。

【関連記事】雇用契約書と労働条件通知書の違い｜知っておくべき労働条件通知の必要性

パートタイマー・アルバイトと正社員の雇用契約書の主な違い

パートタイマー・アルバイトの雇用契約書は、正社員の雇用契約書と共通する項目が多いです。ただし、契約期間や給与形態、昇給・賞与の扱いなど、いくつかの点で記載内容が異なります。

契約期間の定めの有無

パートタイマー・アルバイトの雇用契約では、契約期間の定めがあるケースが一般的です。パート・アルバイトは、繁忙期対応や欠員補充など、必要な期間だけ雇用するケースが多いためです。一方、正社員は、期間の定めのない契約とするケースが多いでしょう。

有期雇用契約では、契約期間に加えて、更新の有無や更新の判断基準も明示する必要があります。契約期間が3ヵ月・6ヵ月・1年など細かく区切られている場合、更新のたびに労働条件の明示が必要です。

給与形態

正社員は月給制が中心ですが、パートタイマー・アルバイトの給与は、時給制で定められるのが一般的です。パート・アルバイトは勤務時間や日数が変動しやすく、実際に働いた時間に応じて賃金を計算する時給制がなじみます。

シフトによって稼働時間が月ごとに変動する場合でも、時給制であれば実働時間に応じた賃金計算が可能です。

昇給・賞与・退職手当の有無

パートタイマー・アルバイトは、昇給・賞与・退職手当がないケースも珍しくありません。

一方、正社員は、昇給・賞与・退職手当の制度が定められている場合が多いです。

パートタイマー・アルバイトの労働条件通知書兼雇用契約書の記載事項

労働条件通知書には、必ず記載すべき事項（絶対的明示事項）と、制度がある場合に記載すべき事項（相対的明示事項）があります。パートタイマー・アルバイトには、正社員向けの絶対的明示事項に加えて、パートタイム労働法が定める項目の記載も必要です。

労働条件通知書を兼ねた雇用契約書を作成する場合は、以下の法律上のルールに従い、必要事項を記載しましょう。

必ず記載すべき項目（絶対的明示事項）

労働条件通知書兼雇用契約書に必ず記載すべき事項（絶対的明示事項）は、全ての雇用形態に共通する事項と、パートタイマー・アルバイトにのみ追加で必要な事項に分かれます。いずれも記載を怠ると、明示義務違反として行政指導や過料の対象となる可能性があります。

全ての雇用形態で明示が必要な事項

労働条件通知書兼雇用契約書に必ず記載すべき事項（絶対的明示事項）は、以下のとおりです（労働基準法施行規則第5条1項）。

労働契約の期間に関する事項 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を含む） 就業の場所および従業すべき業務に関する事項（変更の範囲を含む） 始業および終業の時刻・所定労働時間を超える労働の有無・休憩時間・休日・休暇・労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点換に関する事項 賃金（退職手当・臨時に支払われる賃金などを除く）の決定・計算および支払いの方法・賃金の締切りおよび支払いの時期ならびに昇給に関する事項 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

契約期間に関する事項は、期間の定めのない契約であっても明示が必要です。労働条件の明示を怠った場合、30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。なお、正社員の場合、昇給に関する事項は絶対に明示しなければならないものの、書面の交付は不要です。

パートタイマー・アルバイトにのみ追加で明示が必要な事項

パートタイマー・アルバイトには、上記に加えて以下の事項の明示も必要です（パートタイム・有期雇用労働法第6条）。

昇給の有無 退職手当の有無 賞与の有無 短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善などに関する相談窓口

上記事項は書面（労働者が希望した場合は電子メール・FAXでも可）での明示が義務づけられています。怠った場合は行政指導の対象となり、改善がみられなければパートタイマーひとりにつき契約ごとに10万円以下の過料が科されます。

制度がある場合に記載すべき項目（相対的明示事項）

制度がある場合に記載が必要な事項（相対的明示事項）は、以下のとおりです。

退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払いの方法ならびに退職手当の支払いの時期に関する事項 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与およびこれらに準ずる賃金ならびに最低賃金額に関する事項 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項 安全および衛生に関する事項 職業訓練に関する事項 災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項 表彰および制裁に関する事項 休職に関する事項

相対的明示事項は、書面での交付までは義務づけられていません。実務上は、労使間の認識違いを防ぐために、絶対的明示事項とあわせて雇用契約書に記載しておくことが望まれます。

【法改正】2026年10月1日から追加される明示事項

2026年10月1日以降、パートタイマー・アルバイトに基づく労働条件明示事項に、待遇差についての説明を求められる旨が追加されます。

現行の明示事項	2026年10月1日以降の明示事項
①昇給の有無 ②退職手当の有無 ③賞与の有無 ④短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善などに関する事項に係る相談窓口	①昇給の有無 ②退職手当の有無 ③賞与の有無 ④短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善などに関する事項に係る相談窓口 ⑤待遇の相違などに関する説明を求めることができる旨

2026年10月1日以降、パートタイマー・アルバイトを雇い入れる場合や契約更新時には、労働条件通知書などで明示する必要があります。記載例は、以下のとおりです。

記載例

以下の窓口に対して、通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）などについて説明を求めることができる。 部署名（〇〇〇） 担当者職氏名（〇〇　〇〇） （連絡先）〇〇－〇〇〇〇－〇〇〇〇

【関連記事】労働条件の明示は義務｜正しい明示の方法や罰則規定まとめ

パートタイマー・アルバイトの雇用契約書のひな形

パートタイマー・アルバイトの雇用契約書のひな形は、以下のとおりです。

雇用契約書（パートタイマー・アルバイト用） 　□□□□株式会社（以下「甲」という）と□□□□（以下「乙」という）は、本日、次の労働条件により、乙がパートタイム従業員として甲で就業する旨を合意し、雇用契約を締結する。 第１条（雇用期間）　乙の雇用期間は、令和□年□月□日から令和□年□月□日とする。 ②乙の就業開始日は、令和□年□月□日とする。 第２条（契約の更新の有無および判断基準）　本契約は、甲乙協議のうえ、更新する場合がある。 ②更新の可否は、乙の勤務成績、甲の経営状況および契約期間満了時の業務量などを考慮し、契約ごとに個別に判断する。 ③甲乙双方が契約の更新を希望するときは、契約期間満了の1ヵ月前までに、更新後の労働条件について協議する。 第３条（解雇）　乙に、次の各号の一に該当する事由が認められる場合、甲は、乙を解雇できる。 一　精神または身体の故障により、従事する業務に耐えられないと認められるとき 二　勤務成績不良で、従事する業務に適さないと認められるとき 三　欠勤・遅刻が頻発し、従事する業務を十分に遂行しないとき 四　業務命令違反その他本契約の本旨に反する事実が認められるとき 五　甲における事業縮小その他のやむを得ない業務上の都合により、人員整理を必要とするとき 六　その他前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき ②解雇の予告その他の解雇に関する事項は、法令の定めるところによる。 第４条（就業場所および従事する業務）　乙の就業場所は、甲の□□□□とし、従事する業務は□□□□とする。 ②甲は、業務の都合により前項の就業場所および従事業務の変更を命ずることがあり、乙は、これをあらかじめ承諾する。 第５条（始業・終業時刻および休憩時間）　乙の始業時刻、終業時刻および休憩時間は、甲が毎月□日までに翌月分のシフトを定め、乙に交付するとともに、事業所内に掲示して周知する。 ②甲は、乙の週の所定労働時間が□時間を超えない範囲で、次の勤務パターンの中から乙の出勤日のシフトを定める。ただし、甲の業務上の都合により、他の勤務パターンを定めることがある。 　【パターン１】　始業　□時□分　終業　□時□分　休憩　□時□分から□時□分まで 　【パターン２】　始業　□時□分　終業　□時□分　休憩　□時□分から□時□分まで 　【パターン３】　始業　□時□分　終業　□時□分　休憩　□時□分から□時□分まで ③甲は、契約締結時および契約更新時に、前項の勤務パターンを明示するとともに、契約締結後速やかに一定期間分のシフト表を乙に交付する。 第６条（時間外および休日勤務）　甲は、乙に対し、業務の都合により必要がある場合、法令の定める手続を経たうえで、時間外または休日勤務を命ずることがあり、乙は、これをあらかじめ承諾する。 ②甲は、乙に対し、業務の都合により必要がある場合、深夜勤務（22時から翌日5時までの間の勤務）を命ずることがあり、乙は、これをあらかじめ承諾する。 第７条（休日）　乙の休日は次のとおりとする。（※は例示） 一　※日曜日、土曜日および□曜日 二　※国民の祝日 三　※国民の祝日が日曜日に当たる場合のその翌日 四　※前日および翌日が国民の祝日に当たる日（５月４日） 五　※夏期（８月□日から８月□日まで） 六　※年末年始（12月□日から１月□日まで） ②甲は、業務の都合により、前項の所定休日を、あらかじめ他の日と変更または振り替えることがあり、乙は、これをあらかじめ承諾する。この場合、甲は、乙に対し、変更または振替によって勤務日となる休日および変更または振替によって休日となる勤務日を特定して、事前に通知する。 ③前項の場合、変更または振替前の休日は所定の勤務日として扱い、変更または振替前の勤務日は休日として扱うことを、甲乙確認する。 第８条（年次有給休暇）　甲は、乙の勤続期間に応じて、法令の定める年次有給休暇を付与する。 ②乙は、年休権を行使する場合の手続として、休暇を取得しようとする日の前日までに、その旨を甲に連絡するものとする。 ③その他、年次有給休暇に関しては、法令の定めるところによる。なお、乙は、前項の手続きを怠った休暇取得および甲の時季変更権行使を無視した休暇取得に対して、甲が、これを無断欠勤として扱うことに異議はない。 第９条（賃金）　甲が乙に支給する賃金は次のとおりとする。 一　基本賃金 二　手当（※通勤手当、※□□手当） 三　割増賃金（時間外労働の割増賃金、休日労働の割増賃金、深夜労働の割増賃金） 第10条（基本賃金）　基本賃金は時間給とし、甲は、１時間当たり金□□円を、乙に対する基本賃金として支給することを甲乙合意した。 第11条（昇給、賞与および退職手当の有無）　 ①契約期間中の昇給は、□おこなう・□おこなわないとする。 ②賞与は、□支給する・□支給しないとする。 ③退職手当は、□支給する・□支給しないとする。 第12条（通勤手当）　通勤手当は、乙の合理的通勤経路に要する交通実費を支給する。ただし、支給額は月額□□円をもって上限とする。 第13条（割増賃金）　割増賃金の計算は法令の定めるところによる（時間外労働は25％以上、休日労働は35％以上、深夜労働は25％以上を基準とする）。 第14条（欠勤などの扱い）　乙の欠勤、遅刻、早退および私用外出にかかわる合計時間数は、基本賃金の計算対象時間から除外する。 第15条（賃金計算期間・支払い日）　賃金は、毎月□日締切、□日支払いとする。ただし、支払い日が休日に当たるときは、その前日に支払う。 第16条（賃金の支払い方法）　賃金は、通貨で、乙に対し直接、その全額を支払う。ただし、源泉所得税などの法令により控除が認められるものは、賃金から控除する。 第17条（雇用管理の改善などに関する相談窓口）　甲は、パートタイム・有期雇用労働法に基づき、乙の雇用管理の改善などに関する事項について、次のとおり相談窓口を設置する。 　部署名　　□□□□ 　担当者　　□□□□ 　連絡先　　□□□□ 第18条（その他）　本契約に定めのない事項については、法令の定めるところによる。 第19条（特約事項）　□□□□□□□□□□ 以上 令和□年□月□日 （甲）住所　□□県□□市□□町□丁目□番□号 　　　名称　□□□□株式会社 　　　代表者　□□□□　　　　　　　　　　　　印 （乙）住所　□□県□□市□□町□丁目□番□号 　　　氏名　　□□□□　　　　　　　　　　　　印

ひな形は実際の労働条件や賃金手当の項目などにあわせて、修正して使用してください。実際の労働条件とあっていなかった場合、トラブル発生の原因となりますので、注意しましょう。

なお、厚生労働省は、パートタイム労働者向けのモデル労働条件通知書を公開しています。絶対的明示事項を網羅した書式で、無料ダウンロードが可能です。

【参考元】主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）｜厚生労働省

パートタイマー・アルバイトの雇用契約書作成時の注意点

パートタイマー・アルバイトの雇用契約書を作成する際は、正社員との間に不合理な待遇差がないか確認しましょう。有期雇用契約の期間の上限や最低賃金など、法律上のルールに従って作成してください。

正社員との間に不合理な待遇差がないか確認する

パートタイマー・アルバイトの労働条件と、正社員の労働条件との間に不合理な待遇差がないか確認しましょう。同一企業内の正社員とパートタイマー・アルバイトとの間で、不合理な待遇差を設けることは禁止されています（パートタイム・有期雇用労働法第8条）。

厚生労働省は同一労働同一賃金ガイドラインで、不合理な待遇差にあたる具体的なケースを例示しています。主な項目における考え方は、以下のとおりです。

項目	不合理な待遇差となるケース	問題とならないケース
基本給	能力・経験が正社員と同一のパート労働者に、正社員のみ高い基本給を支給する	能力・経験に応じて基本給を決定しており、パート労働者の能力・経験が正社員に劣る場合に低く支給する
賞与	会社業績への貢献度が正社員と同一のパート労働者に賞与を支給しない	貢献度に応じて算定しており、貢献度が低い場合に低く支給する
役職手当	同一の役職に就く正社員とパート労働者で、役職手当の額に差を設ける	役職の内容・責任に応じて額に差を設ける(役割が異なる場合)
通勤手当・出張旅費	パート労働者にのみ支給しない、または低い額を支給する	所定労働日数に応じた日額を支給する(実費に応じた合理的な差)
食堂・休憩室・更衣室の利用	パート労働者に利用を認めない	正当化事由がある場合を除き、原則として同一の利用を認める
慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障	パート労働者に付与しない	所定労働日数が少ないことに応じた取扱いの調整をおこなう
教育訓練	現在の職務に必要な技能・知識を習得するための訓練を、パート労働者に実施しない	職務内容が同一であれば同一の訓練を実施する

なお、2026年4月28日の法改正に伴い、同ガイドラインも改正され、2026年10月1日から適用されます。これまで記載のなかった退職手当・家族手当・住宅手当など6項目が新たに追加され、賞与・病気休職についても記載が充実します。

家族手当・住宅手当は、支給目的が生活保障か業務遂行への補填かを区別したうえで判断する基準が明確化される見込みです。

【関連記事】【2026年10月1日施行】同一労働同一賃金改正 実務ガイド - パート・有期・派遣の「待遇差」説明義務化と、企業が点検すべき待遇ごとの考え方

有期雇用契約にする場合は3年を超えない期間を定める

パートタイマー・アルバイトを有期雇用とする場合、契約期間は原則3年を超えない範囲で定めましょう。一回の有期労働契約の期間は、原則として3年（高度な専門知識を持つ労働者や満60歳以上の労働者の場合は5年）までです。

一定の事業の完了に必要な期間を定める契約を除き、3年または5年を超える期間の契約はできません。上限を超える期間を定めた契約は、超過部分について契約期間の定めがないものとして扱われる可能性があります。

賃金は就業規則や最低賃金を下回らないように設定する

パートタイマー・アルバイトの賃金は、就業規則や最低賃金を下回らないように設定しましょう。

個別の雇用契約書で就業規則を下回る賃金を定めても、当該部分は無効となり、就業規則の内容が労働条件となります。地域別最低賃金を下回る時給を定めた場合も同様に無効です。

都道府県ごとに定められた最低賃金は毎年見直されるため、契約更新のたびに最新の金額を確認しておく必要があります。

シフト制とする場合は主な勤務パターンの始業・就業時刻を記載する

シフト制で働くパートタイマー・アルバイトには、主な勤務パターンの始業・終業時刻を記載しましょう。

労働条件通知書に単に「シフトによる」と記載するだけでは、明示義務を果たしたことになりません。原則的な始業・終業時刻を記載したうえで、契約締結と同時に一定期間分のシフト表をあわせて交付する必要があります。

もっとも、全てのシフトパターンの記載は困難でしょう。実務上は、代表的な勤務パターンを3パターン前後にまとめて記載する方法がとられています。

【参考元】「シフト制」労働者の雇用管理を適切に行うための留意事項｜厚生労働省

パートタイマー・アルバイトの雇用契約書の作成を弁護士に依頼するメリット

パートタイマー・アルバイトの雇用契約書の作成を弁護士に依頼すると、法改正に対応した不備のない契約書を作成できます。

パートタイム・有期雇用労働法や労働基準法といった労働関連法令は、頻繁に改正されます。自社で情報を追い切れず、古い労働条件通知書や雇用契約書のひな形を使い続けているケースも少なくないでしょう。

弁護士に依頼すれば、最新の明示事項を反映した契約書作成に加え、自社の勤務実態に応じた個別条項の検討も可能です。同一労働同一賃金の観点から、待遇差の合理性もあらかじめ確認してもらえます。労働審判や訴訟に発展するリスクを抑えやすくなるでしょう。

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パートタイマー・アルバイトの雇用契約書に関するよくある質問

本章では、パート・アルバイトの雇用契約書に関してよく寄せられる質問にQ&A形式で回答します。

Q.パート・アルバイトの雇用契約締結後に辞退された場合はどうしたらいいですか？

パートタイマー・アルバイトが解除（辞退）を申し出た理由を確認しましょう。有期雇用契約の場合、労働者にやむを得ない事由があれば、契約を解除できます。

一方、やむを得ない事由がない場合は、労働者からの辞退の申し出を承認しないという対応を検討できます。契約解除を受け入れたうえで損害賠償を請求するのも理論上可能です。ただし、損害額・因果関係の立証が難しく、実際に認められるケースは少ないです。

Q.パート・アルバイトの契約更新時も雇用契約書を新たに作成する必要がありますか？

労働条件通知書を兼ねる形で雇用契約書を作成・交付している場合は、契約更新時も新たに作成・交付する必要があります。自動更新条項がある場合も、更新のタイミングごとの明示義務は変わりません。

契約期間・就業場所・業務内容に変更がなくても、更新の都度、労働条件を明示する書面を作成・交付する必要があります。

Q.パート・アルバイトの雇用契約書で更新なしと明記していれば更新を拒絶できますか？

更新なしと明記していても、それだけで更新の拒絶が確実に認められるわけではありません。労働契約法第19条の雇止め法理により、契約更新への合理的な期待がある場合は、雇止めが無効と判断される可能性があります。

契約書に不更新条項を設ける場合も、労働者への説明を尽くし合意を得ておくのが望ましいです。説明を怠ったまま不更新条項に合意させた場合、労働者から錯誤を理由に条項の効力を争われるおそれがあります。

【関連記事】有期雇用契約社員の契約更新で気をつけるべきことは？

まとめ

パートタイマー・アルバイトの雇用契約書の作成・交付は、法律上の義務ではありません。ただし、労働条件通知書を兼ねる場合は、労働基準法とパートタイム・有期雇用労働法が定める明示事項の記載・交付が必要です。

契約書を作成する際は、正社員との間に不合理な待遇差が生じていないかを確認しましょう。有期雇用の場合は契約期間を原則3年以内とし、賃金は就業規則や最低賃金を下回らないように設定する必要があります。

また、2026年10月1日以降は、待遇差の説明を求められる旨の明示事項が追加される点にも注意が必要です。法改正への対応や同一労働同一賃金の観点からの点検は専門性が高いため、企業法務・労務を得意とする弁護士への相談をおすすめします。