雇用契約書とは？ないと違法？労働条件通知書との違いを解説

「雇用契約書って、そもそも作らないといけないの？」「労働条件通知書と何が違うの？」と、疑問を抱えたまま採用や労務の手続きを進めている担当者は少なくありません。

結論から言うと、雇用契約書に法律上の作成義務はありませんが、労使トラブルを防ぐうえでは作成しておいた方が安心です。雇用契約書について正しく理解しているかどうかで、いざというときの会社の立場は大きく変わります。

本記事では、雇用契約書の基本知識から必須記載項目、書き方の具体例、交付のタイミングまでをわかりやすく解説します。

雇用契約書とは？

雇用契約書とは、会社と働く人が労働条件について合意し、雇用関係を結んだことを証明するための書面です。

民法623条では、雇用について「働くこと」と「その対価として報酬を支払うこと」を双方が約束することで成立すると定められています。

たとえば新入社員が入社するとき、給与額や勤務地、労働時間などの条件を書面に記載し、会社と本人が署名・捺印するケースが一般的です。

雇用契約書は法律上の作成・交付義務はない

会社が人を雇うとき、雇用契約書を作って渡すことは、法律上のルールではありません。雇用契約は民法上「諾成契約」にあたり、書面を交わさなくても口頭の合意だけでも成立します。

たとえば面接の場で「明日から時給1000円で働いてください」「わかりました」というやり取りがあっただけでも、法的にはその時点で雇用契約が成立します。

雇用契約書と労働条件通知書との4つの違い

雇用契約書と労働条件通知書は、名称が似ているために混同されがちな書類です。しかし両者には、根拠となる法律や書面としての役割において明確な違いがあります。

同じような書類だと思い込んだまま作成・運用してしまうと、思わぬ形で法律違反に問われてしまう可能性があるので注意が必要です。

1.雇用契約書と労働条件通知書は作成の主目的が異なる

雇用契約書は、お互いが条件に合意したことを証明し、後日のトラブルを防ぐための証拠書類です。一方の労働条件通知書は、働く人に労働条件を知らせるための書類にあたります。

労働条件通知書は、会社が「月給25万円、勤務地は東京本社」といった条件を書面にして労働者へ渡します。雇用契約書は、こうした条件に加えて試用期間中の労働条件なども含め、会社と労働者双方の合意と署名が必要です。

2.雇用契約書と労働条件通知書では記載内容が異なる場合がある

雇用契約書は労働基準法、最低賃金法その他の法令に反しない限り当事者間で自由に内容を決められますが、労働条件通知書には法律で定められた必須項目を漏れなく記載しなければなりません。

雇用契約書には記載内容を制限する法律のルールがない一方、労働条件通知書は労働基準法施行規則第5条で書くべき事項が細かく決まっているためです。

契約期間や賃金は、実務上どちらの書類にも記載されるのが一般的です。

ただし雇用契約書には法律上の縛りがないため、「秘密保持義務」や「競業避止義務」といった会社独自のルールも盛り込みやすいです。労働条件通知書は一方的な通知書面のため、こうした合意事項にはなじみません。

3.罰則の有無が異なる

労働条件通知書を渡さないと法律による罰則がありますが、雇用契約書を作らなくても罰則を受けることはありません。労働条件通知書を渡すことは会社の義務であり、雇用契約書を作ることは義務ではないからです。

労働基準監督署の調査が入ったとき、雇用契約書がないだけでは指導の対象にはなりません。一方で、労働条件通知書の代わりになる書面が一切渡されていないとわかった場合は、まず是正勧告を受けます。

それでも改善されなければ、30万円以下の罰金が科されることもあるので注意が必要です。

4.署名・捺印の必要性が異なる

雇用契約書には会社と労働者、双方の署名・捺印が必要ですが、労働条件通知書には労働者の署名・捺印は不要です。雇用契約書は双方の合意を証明する書面のため署名捺印が効力の要件となりますが、労働条件通知書は会社からの一方的な通知書面だからです。

労働条件通知書は、あらかじめ会社印を押した1通を、入社日までに労働者へ手渡すだけで完了します。雇用契約書は同じ内容のものを2通用意し、労働者にその場で自筆の署名・捺印をもらったうえで、会社と労働者が1通ずつ保管します。

労働条件通知書は雇用契約書で代用できる

労働条件通知書には「契約期間」「就業場所」「賃金」など、労働基準法で決められた必須項目を書かなければなりません。ただし雇用契約書にすべて記載していれば、別に労働条件通知書を渡さなくても、雇用契約書だけで済ませられます。

法律で決められているのは書くべき項目であり、書式やタイトルまでは決められていないためです。

実務でよく使われる「労働条件通知書 兼 雇用契約書」とは

実務では、両方の役割をひとつにまとめた「労働条件通知書 兼 雇用契約書」という書面を作るケースが多く見られます。

通知書兼契約書を一枚作るだけで、労働条件を伝える義務と、会社と労働が契約内容に合意した証拠を同時に残せます。書類を作る手間や管理の負担も減らせるのがメリットです。

作成する際は、「労働条件通知書 兼 雇用契約書」というタイトルのもとに労働条件と会社独自のルールを記載し、最後に締結文言と署名捺印欄を設けるのが一般的です。

義務がなくても雇用契約書を作成した方がよいケース

雇用契約書の作成は必須ではありませんが、労働条件が複雑な場合には作成をおすすめします。労働条件通知書だけでは、労働者が内容を誤解してしまうケースがあるからです。

たとえば、以下のようなケースが当てはまります。

給与体系が複雑（年俸制やインセンティブ契約など） 労働時間や休日が変則的（裁量労働制・フレックスタイム制・シフト制など） 就業規則と連動した合意事項がある（秘密保持・競業避止・副業可否など） 在職中の転勤や人事異動の可能性がある 試用期間を設けている

条件が複雑になるほど、口頭や通知書だけでは伝わりきらない部分も多いですが。雇用契約書として残しておけば、後々の食い違いを防げます。

雇用契約書（兼 労働条件通知書）の必須記載項目

雇用契約書を労働条件通知書と兼用して作る場合、労働基準法などで決められた全ての項目を書かなければなりません。

ひとつでも抜けていると、労働基準法違反として罰則を受けることになります。書いてある条件と実際の条件が違う場合、労働者にはすぐに契約を解除できる権利が生じる点にも注意してください。

必須項目には、全ての労働者に必ず明示しなければならない項目と、退職金制度など会社に制度がある場合にのみ明示が必要な項目の2種類があります。

また、就業規則に定められた重要事項も併せて記載しておくと、従業員の安心や働きやすさにつながります。

分類	主な記載項目
絶対的明示事項	契約期間・就業場所・業務内容・労働時間・賃金・退職に関する事項
相対的明示事項	退職金・賞与・表彰や制裁・休職に関するルール
就業規則関連	該当条文を参照する形で記載

1.労働基準法で定められた絶対的明示事項

全ての労働者に対して、必ず書面などの形で伝えなければならない項目を絶対的明示事項と呼びます。

労働基準法施行規則第5条1項で定められており、書面（または労働者が希望した電子データ）での交付が義務付けられているのが特徴です。口頭での説明だけでは、違法になってしまいます。

絶対的明示事項には、以下の項目が該当します。

労働契約の期間 働く場所・担当する業務の内容（およびその変更の範囲） 始業・終業時刻、休憩、休日、休暇 賃金の決め方・計算方法・支払方法と締日・支払日 退職・解雇の理由

【関連記事】雇用契約書で絶対に必要な記載事項と作成する上での注意点

2.制度があれば記載する相対的明示事項

会社内にその制度がある場合に限り、必ず明示しなければならない項目を相対的明示事項と呼びます。

絶対的明示事項と違い、すべての会社に当てはまるわけではありません。ただし、制度があるのに明示を怠ると、労働基準法第15条違反として扱われるので注意してください。

相対的明示事項には、以下の項目が該当します。

退職金制度 賞与（ボーナス）や臨時の賃金 表彰や制裁（懲戒処分） 休職に関するルール

これらの制度がある場合は、支給条件などを契約書に記載するか、就業規則の該当箇所を明示しましょう。

3.就業規則に関する重要事項

就業規則にすでに詳細が定められている項目については、契約書に全てを書き写す代わりに、該当条文を参照させる形で記載できます。

就業規則が労働者に周知されていれば、その内容は契約の一部になると労働契約法第7条で定められているためです。

例えば、契約書に「就業規則第〇条〜第〇条の定めに従う」とだけ記載する運用も可能です。あわせて、就業規則を閲覧できる場所も伝えておきましょう。

【関連記事】法務担当者が知っておくべき就業規則の作成で事前に気をつけるべきこと

雇用契約書（兼 労働条件通知書）の書き方と記入例

出典：厚生労働省「労働条件通知書」

雇用契約書（兼 労働条件通知書）は、労働条件通知書に必ず記載しなければならない内容を書くだけでは十分ではありません。同じ項目でも、書き方ひとつで労働者との認識のズレを防げるかどうかが変わるので、表現には注意が必要です。

以下では、実務でとくに悩みやすい7つの項目について、具体的な記入例とともに解説します。

1.労働契約の期間

期間の定めの有無を明記し、有期雇用の場合は契約期間の開始日・終了日と、更新の有無および判断基準を具体的に書きます。

有期契約労働者の雇止め（契約打ち切り）に関するトラブルを防ぐため、労働基準法により契約期間や更新ルールの明示が義務付けられています。

雇用形態	記載例
正社員	期間の定めなし
契約社員	期間の定めあり：2024年4月1日〜2025年3月31日 契約更新の可能性あり（勤務成績、会社の経営状況により判断する） 通算契約期間の上限は5年とする

2.就業場所と業務内容

雇入れ直後の就業場所・業務内容だけでなく、将来的な配置転換による変更の範囲（転勤や異動の可能性）も含めて書きます。

2024年4月施行の労働基準法施行規則改正により、全ての労働者に対して就業場所と業務の変更の範囲を明示することが新たに義務化されました。

項目	記載例
雇入れ直後	東京本社・営業職
変更の範囲	会社の定める全ての営業所・会社の定める全ての業務

上記のように記載しておくと、将来の社内での配置転換や転勤の可能性も明確に伝わります。

3.始業・終業時刻と休憩時間

何時から何時まで働くのか、休憩はいつ取るのかを明記し、シフト制や裁量労働制などの特殊な働き方の場合はそのルールを正確に書きます。

労働時間と休憩時間をはっきりさせないと、残業代（時間外労働割増賃金）の計算根拠があいまいになってしまいます。あいまいな労働条件は、未払い残業代の請求という重大なトラブルにつながりかねません。

働き方	記載例
固定時間制	始業9:00、終業18:00、休憩12:00〜13:00（60分）
シフト制	実働8時間（始業・終業時刻はシフト表により前月〇日までに通知する）

4.休日と休暇

所定休日が固定か交替制かを明記したうえで、年次有給休暇やそのほかの特別休暇制度の付与条件も書きます。

休日は労働者の健康維持と生活設計において重要です。法定休日（週1回以上）を確実に確保していることを明らかにするため、労働基準法でも絶対的明示事項とされています。

年次有給休暇については、付与日・付与日数・取得単位・時季指定の手順を書きます。計画的付与を採用する場合は、対象期間と取得方法もあわせて記載しましょう。

産前産後休業、育児・介護休業、慶弔休暇などの特別休暇は、名称を並べるだけでなく、適用要件と申請の流れを示すことが大切です。詳細は就業規則の該当条項を参照させると、運用しやすくなります。

項目	記載例
休日	土曜日、日曜日、国民の祝日
年次有給休暇	入社6ヵ月経過後に10日付与する（以降は就業規則の通り）
特別休暇	夏季休暇3日、年末年始休暇5日

5.基本賃金（給与）

基本給の額をはじめ、通勤手当や固定残業代などの各種手当、給与の締日と支払日、支払方法を内訳がわかるように具体的に書きます。

賃金は労働条件の中でもっともトラブルになりやすい事項です。労働基準法でも、はっきりとした金額と計算方法、支払時期の明示が厳しく求められています。

項目	記載例
基本給	月額250,000円
固定残業代	50,000円（時間外労働30時間分に相当。超過分は別途全額支給する）
通勤手当	月額上限2万円まで
支払方法	月末締め・翌月25日銀行振込

6.試用期間

試用期間を設ける場合はその期間の長さを書き、本採用時と給与などの労働条件が異なる場合はその違いをはっきりと明記します。

試用期間中の解雇や本採用拒否は、通常の解雇と同様に厳格な法規制が適用される点に注意してください。期間の長さや試用期間中の独自の条件は、あらかじめ労働者と合意しておく必要があります。

項目	記載例
試用期間	入社日から3ヵ月間とする
試用期間中の労働条件	基本給を月額230,000円とする。その他の条件は本採用時と同じ

【関連記事】雇用契約書における試用期間とは｜最低限おさえておくべき基本事項

7.退職・解雇に関する規定

自己都合退職の際の手続き（何日前までに申し出るかなど）や、会社が解雇をおこなう際の事由を記載するか、就業規則を参照させます。

不当解雇と訴えられる法的リスクを抑えるため、また従業員の突然の退職による業務の混乱を防ぐため、労働契約の終了に関するルールをはっきりさせておきましょう。

項目	記載例
自己都合退職	退職希望日の30日前までに直属の長へ退職届を提出すること
解雇事由	就業規則第〇条〜第〇条の定めに従う

雇用契約書を交付・締結するタイミング

雇用契約書は、内定を出した後から労働者が実際に働き始める初日の前までに渡し、締結を終えておく必要があります。

労働基準法第15条では、労働契約を結ぶ際に労働条件を明示しなければならないと定められています。入社して働き始めた後に、条件を後出しで提示することは違法です。

内定通知書を送る際や、入社前の手続きオリエンテーションを実施する際に雇用契約書を見せて内容を説明しましょう。初出勤日を迎える前に、署名捺印済みの書類を回収できるようスケジュールを組んでください。

雇用契約書の交付方法

雇用契約書は、労働条件通知書と分けて交付するか、ひとつの書面にまとめて交付するかによって、書面のルールが変わります。会社によって運用方法が異なるため、自社がどちらのパターンに当てはまるのかを把握しておくことが大切です。

以下では、それぞれのケースについて具体的な交付方法を解説します。

雇用契約書のみを交付する場合

労働基準法に基づく労働条件通知書を別途渡している場合、民法上の雇用契約書のみを交付する方法に法律上の厳格な決まりはありません。

雇用契約書自体には労働基準法上の書面交付義務が適用されず、あくまで双方の合意を証明する自由な様式の私文書という位置づけです。

労働条件通知書をすでに紙で渡している場合、雇用契約書の締結は社内システムの「同意する」ボタンのクリックのみでも問題ありません。単なるメールのやり取りで済ませることもできます。

雇用契約書 兼 労働条件通知書として交付する場合

兼用の場合は、労働基準法に基づき原則「書面（紙）」で交付するか、労働者の同意を得たうえで「印刷できる電子メールなど」で交付しなければなりません。

労働条件通知書としての役割を法律上兼ねる以上、労働基準法施行規則に基づく明示方法のルールを厳格に守る必要があります。

紙に印刷して手渡しや郵送で交付し、署名をもらう方法が基本です。労働者から「PDFでの受け取りを希望します」というメールなどで同意を得たうえで、クラウド電子契約システム経由で締結する方法も選べます。

雇用契約書の締結時における雇用者側の気をつけるべき点

雇用者は、労働者が契約内容を十分に理解し、納得したうえで自発的に署名捺印するよう丁寧に説明する必要があります。

採用側という立場の強さを利用して無理やりサインさせた場合や、面接での口頭説明と書面内容が大きく異なる場合、契約自体が無効になるかもしれません。

内定者に契約書を郵送して「とりあえずサインして送り返して」と雑に指示するのではなく、面談やオンライン通話の場を設けてください。特に、給与や残業、退職のルールは、一緒に読み合わせをしてから署名をもらうと安心です。

雇用契約書を作成する際のポイント5つ

雇用契約書は、形式的に作成すればよいというものではありません。書き方や取り扱いを誤ると、いざというときに証拠として機能しない書類になってしまいます。

トラブルに強い雇用契約書を作るためには、押さえておくべき実務上の5つのポイントがあります。

1.労使双方の署名・捺印を確実にもらう

雇用契約書は2通作成し、会社側と労働者側の双方が自筆で署名・捺印したうえで、1通ずつ保管するのが通常です。

一方だけの署名や会社の印鑑がない書類では、お互いが合意したという証明力が弱くなってしまいます。後から「会社に勝手に作られた」と言われるリスクも残ります。

会社があらかじめ社印を押した契約書を2通用意し、労働者にその場で自筆の署名・押印をもらいましょう。1通を労働者に持ち帰らせ、もう1通は会社に保管してください。

2.法律違反となる「記載してはいけない内容」を避ける

労働基準法などの強行法規に違反する条項は、たとえ労働者が合意して署名しても無効となり、会社側が罰則を受けます。

労働基準法は、労働者を守るための最低基準です。基準に満たない労働条件を定めた契約部分は無効とされ、自動的に法律の基準に引き上げられます。

「半年以内に退職したら罰金10万円を支払う（賠償予定の禁止違反）」や「残業代はいかなる場合も一切支給しない（割増賃金支払義務違反）」といった記載は無効です。

3雇用形態に合わせて内容を作り分ける

正社員、パート、契約社員など、それぞれの雇用形態に必要な明示事項を反映させ、契約書を別々に作り分けるのがおすすめです。雇用形態によって適用される法律や義務付けられる明示事項が異なり、全社員共通のフォーマットでは法律の要件を満たせないためです。

以下では、雇用形態ごとに押さえておきたい記載内容を解説します。

①正社員向けの内容

正社員向けには、期間の定めのない雇用であること（無期雇用）と、将来的な転勤や異動の可能性を明確に書きます。

正社員は長期雇用を前提としているため、配置転換や業務内容の変更を命じる権限が会社側に広く認められる点を、あらかじめ契約上明記しておきましょう。

契約期間欄に「期間の定めなし」と記載し、就業場所や業務の変更の範囲欄に「会社の命ずる全事業所および全業務」と幅広く設定すれば、将来の柔軟な配置転換にも対応可能です。

②パート・アルバイト向けの内容

パート・アルバイト向けには、シフト制などの柔軟な労働時間や、以下の4項目の有無を必ず書きます。パートタイム・有期雇用労働法第6条により、パートタイム労働者に対しては労働基準法の事項に加え、これら4項目の文書明示が特別に義務付けられているためです。

項目	記載例
昇給	あり
賞与	なし
退職金	なし
相談窓口	雇用管理に関する相談窓口：店長（電話番号〇〇）

③契約社員向けの内容

有期労働契約における雇止めトラブルを防止するため、契約社員には以下の項目を明記する必要があります。契約が繰り返し更新されて通算5年を超えた場合、本人の希望があれば無期雇用に切り替えなければならないというルールも定められています。

項目	記載例
契約期間の開始・終了日	2024年4月1日〜2025年3月31日
契約を更新するかどうか	あり（ただし通算契約期間は5年を上限とする）
更新する場合の判断基準	契約期間満了時の業務量、勤務成績、態度を考慮する
無期転換申込権の有無	あり（通算契約期間が5年を超えた場合）

客観的な基準を具体的に書くことで、雇止めをめぐるトラブルを防げます。

4.雛形・テンプレートをそのまま流用しない

インターネット上にある無料の雇用契約書の雛形をダウンロードし、自社の実態に合わせて内容を吟味せずにそのまま使うのは危険です。

テンプレートはあくまで一般的なモデルに過ぎません。自社の就業規則と矛盾が生じたり、最新の法改正に対応していなかったりするリスクも高くなります。

雛形に「退職金あり」と書かれていても、自社に退職金制度がないまま署名してしまうと、後から退職金を請求される根拠を与えてしまいます。

【関連記事】雇用契約書の雛形と正しい雇用契約書を作るための注意点4つ

5.完成後に弁護士などの専門家にチェックを依頼する

自社で作成した雇用契約書は、実際に労働者に提示する前に、労働問題に強い弁護士にチェックを依頼しましょう。

労働法は法改正が頻繁です。自社だけで作成すると、意図せず法律違反を犯したり、未払い残業代請求や不当解雇トラブルへの備えが抜け落ちたりしがちです。

固定残業代を導入したい場合などは、専門家にチェックを依頼することで、裁判で無効にされないための正確な文言をアドバイスしてもらえます。

雇用契約書に関する相談は企業法務弁護士ナビ

自社に最適な雇用契約書の作成や、現在の契約書に法的な抜け漏れがないかの確認は、企業法務弁護士ナビで専門の弁護士に相談するのがおすすめです。

企業法務弁護士ナビには、労働問題や労務管理の実務経験が豊富な弁護士が多数登録されており、自社の業界や規模に合わせたアドバイスを受けられます。

「特殊なシフト制で記載方法がわからない」「未払い残業代リスクを減らす契約書を作ってほしい」といった悩みでも、すぐに適切な弁護士が見つかります。

雇用契約書に関するよくあるご質問（FAQ）

雇用契約書について、疑問を抱えたまま働いている方や、対応に迷う人事担当者も少なくありません。ここでは、実務でよく寄せられる質問を取り上げ、それぞれ簡潔に回答します。

雇用契約書をもらえないのは違法ですか？

雇用契約書をもらえなくても違法ではありませんが、労働条件通知書（または労働条件が明示された書面）をもらえない場合は労働基準法違反です。

雇用契約書の作成自体は、法律上の義務ではありません。しかし、会社には法律に基づき、労働条件を書面で労働者に伝える義務が課されています。

入社時に口頭で条件を伝えられただけで書類を渡されない場合、会社は法律違反として指導・罰則の対象になります。

Q. 労働条件通知書は雇用契約書で代用できますか？

はい、労働基準法で決められている必須項目（絶対的明示事項など）が全て記載されていれば、雇用契約書を労働条件通知書の代わりとして使えます。

法律で決められているのは記載すべき事項であり、書式やタイトルまでは決められていません。そのため、必要な事項を網羅した雇用契約書を渡せば、労働条件通知書の交付義務も同時に果たせます。

実務上では「労働条件通知書 兼 雇用契約書」というタイトルのひとつの書類を作る企業が多いです。

Q. 雇用契約書の電子化（メールなど）は可能ですか？

労働条件通知書を別途交付済みで、雇用契約書だけを電子化する場合は、労働者の同意がなくてもメールなどでのやり取りで済ませられます。

一方、「労働条件通知書 兼 雇用契約書」として交付する場合は、労働者の希望または同意が必要です。同意を得られれば、電子メールやPDF、LINEなどのメッセージアプリ、クラウド契約システムなどでの電子化交付が可能になります。

2019年の労働基準法施行規則改正により、労働条件の明示方法として、従来の紙の書面交付に加えて「出力して書面を作成できる電磁的方法」が解禁されたためです。

まとめ

雇用契約書に法律上の作成義務はありませんが、労働条件通知書には作成・交付の義務があります。両者は目的も罰則も異なる書類であり、混同したまま運用すると、記載漏れや交付方法の誤りから、思わぬ形で法律違反に問われるリスクがあります。

必須記載項目を満たし、曖昧な表現を避けて具体的に書くことが、労使トラブルを未然に防ぐ上で重要です。特に雇用形態ごとの作り分けや、就業規則との整合性は見落としやすいポイントなので注意してください。

また、自社の契約書に不安がある場合、雛形をそのまま流用するのではなく、早めに専門家へ相談しておくと安心です。企業法務弁護士ナビを活用すれば、自社の状況に合った弁護士へすぐに相談できます。