社員の解雇・退職勧奨をめぐる現状【2025年最新データ】
解雇や退職勧奨は、企業経営において避けて通れない場面がある一方、法的リスクが非常に高い領域です。不適切な対応は不当解雇訴訟や損害賠償請求につながるため、事前の法的検討が不可欠です。
個別労働紛争における解雇・退職勧奨の相談状況（令和6年度）
令和6年度の総合労働相談件数は1,201,881件と5年連続で120万件を超え、高止まりの状況が続いています。民事上の個別労働紛争の相談内容別では、解雇・退職勧奨の合計は57,663件に上ります。
| 相談内容 |
件数（令和6年度） |
前年度比 |
| 解雇に関する相談 |
32,059件 |
2.7%減 |
| 退職勧奨に関する相談 |
25,604件 |
1.5%増 |
出典：厚生労働省「令和6年度個別労働紛争解決制度の施行状況」
解雇・退職勧奨に関するあっせん申請・助言指導の状況（令和6年度）
| 項目 |
解雇 |
退職勧奨 |
| 民事上の個別労働紛争相談 |
32,059件 |
25,604件（前年度比1.5%増） |
| 助言・指導申出 |
801件（前年度比6.4%増） |
- |
| あっせん申請 |
792件 |
344件（前年度比23.7%増） |
出典：厚生労働省「令和6年度個別労働紛争解決制度の施行状況」
労働審判・労働関係訴訟の件数推移
| 年 |
労働審判 新受件数 |
労働関係訴訟 新受件数 |
| 2023年（令和5年） |
3,473件 |
3,763件 |
| 2024年（令和6年） |
3,359件 |
4,214件 |
出典：労働新聞「令和6年司法統計」、最高裁判所「司法統計年報」
解雇・退職勧奨をめぐる最新動向
- 退職勧奨に関するあっせん申請は前年度比23.7%増と急増しており、退職勧奨をめぐるトラブルが顕在化している
- 労働関係訴訟の新受件数は2024年に4,214件と過去最多を記録し、解雇・退職勧奨を含む労働紛争の司法的解決が増加傾向にある
- 解雇に関する助言・指導申出は前年度比6.4%増で、行政による早期解決の活用も増えている
- 総合労働相談件数は5年連続で120万件を超えており、労働紛争全体が高止まりの状況にある
- 2024年の労働審判は3,359件で、解雇の有効性をめぐる紛争が依然として主要な申立理由となっている
解雇・退職勧奨で企業が弁護士に相談すべきタイミング
解雇や退職勧奨は、対応を誤ると不当解雇訴訟や多額の損害賠償につながるため、以下のような状況では早期に弁護士へ相談することが重要です。
解雇を検討している段階
- 業績悪化により人員削減（整理解雇）を検討している
- 従業員の能力不足や勤務態度不良を理由に解雇したい
- 従業員の非違行為（横領・ハラスメント等）を理由に懲戒解雇を検討している
- 試用期間中の従業員の本採用を拒否したい
- 有期雇用契約の更新を打ち切りたい（雇止め）
退職勧奨を実施する段階
- 退職勧奨の進め方や面談の注意点を確認したい
- 退職条件（退職金上乗せ等）の妥当な水準を知りたい
- 従業員が退職勧奨に応じない場合の次のステップを検討したい
- 退職勧奨が「退職強要」とみなされないための基準を確認したい
紛争が発生した段階
- 解雇した元従業員から不当解雇を主張する内容証明が届いた
- 労働審判の申立てを受けた
- 労働局から助言・指導やあっせんの通知が届いた
- 退職した従業員から損害賠償請求を受けた
- 労働組合から団体交渉の申入れがあった
弁護士に依頼するメリット
解雇・退職勧奨の場面で弁護士に相談・依頼することで、以下のメリットが期待できます。
- 法的リスクの事前評価：解雇の有効性を法的観点から事前に検証し、不当解雇と判断されるリスクを回避
- 適切な手続きの設計：整理解雇の4要件（人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性、手続きの妥当性）を踏まえた解雇プロセスの構築
- 退職勧奨の適法性確保：退職強要とならない面談の進め方、回数・時間の目安、退職条件の設計
- 紛争の早期解決：労働審判や訴訟に発展した場合の迅速な対応と、和解による早期解決の交渉
- 再発防止体制の構築：就業規則の見直し、人事評価制度の整備、解雇・退職に関する社内フローの策定
弁護士費用の目安
解雇・退職勧奨に関する弁護士費用は、案件の内容や複雑さによって異なります。一般的な費用体系は以下のとおりです。
| 費用種別 |
目安 |
備考 |
| 相談料 |
初回無料〜30分5,500円（税込） |
当サイト掲載事務所は初回無料相談が多数 |
| 着手金 |
10万円〜50万円程度 |
労働審判対応・訴訟対応で変動 |
| 報酬金 |
経済的利益の10〜16%程度 |
成功報酬型の場合 |
| 顧問料 |
月額3万円〜10万円程度 |
日常的な労務相談を含む場合 |
| タイムチャージ |
1時間2万円〜5万円程度 |
弁護士の経験年数により変動 |
正確な費用は各事務所にお問い合わせください。多くの事務所では初回相談時に見積もりを提示します。
解雇・退職勧奨について相談できる窓口
企業法務弁護士ナビ掲載の弁護士事務所
当サイトでは、解雇・退職勧奨を含む労働問題に対応できる弁護士事務所を全国から検索できます。初回相談無料の事務所も多数掲載しています。企業側の立場で助言を受けたい場合は、企業法務に精通した弁護士への相談をおすすめします。
弁護士会の法律相談
各地の弁護士会では、中小企業向けの法律相談窓口を設けています。
| 窓口名 |
電話番号 |
概要 |
| ひまわりほっとダイヤル（日弁連） |
0570-001-240 |
中小企業向け法律相談。最寄りの弁護士会を紹介。平日10:00-12:00、13:00-15:30 |
法テラス（日本司法支援センター）
法テラスでは、法的トラブルの解決に必要な情報やサービスの提供を行っています。収入が一定基準以下の場合は弁護士費用の立替制度を利用できます。
| 窓口 |
電話番号 |
受付時間 |
| 法テラス・サポートダイヤル |
0570-078374 |
平日9:00-21:00、土曜9:00-17:00 |
法テラスの無料法律相談は主に個人の方を対象とした制度ですが、中小企業の経営者が個人として利用できる場合もあります。収入・資産要件の詳細は法テラス公式サイトをご確認ください。
総合労働相談コーナー（厚生労働省）
各都道府県の労働局や労働基準監督署内に設置されている総合労働相談コーナーでは、解雇・退職勧奨を含む労働問題全般について無料で相談できます。全国379か所に設置されています。
社員の解雇・退職勧奨でよくある質問
Q: 解雇と退職勧奨の違いは何ですか？
A: 解雇は企業が一方的に労働契約を終了させる行為であり、労働契約法第16条により「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です。一方、退職勧奨は企業が従業員に自主的な退職を促す行為であり、従業員には応じる義務はありません。退職勧奨はあくまで合意による退職を目指すものですが、執拗に繰り返すと「退職強要」として違法と判断される場合があります。
Q: 整理解雇（リストラ）を行う場合、どのような要件が必要ですか？
A: 整理解雇が有効と認められるためには、一般的に以下の4つの要件（要素）を満たす必要があります。(1)人員削減の必要性、(2)解雇回避努力義務の履行（配置転換、希望退職募集等）、(3)被解雇者選定基準の合理性、(4)解雇手続きの妥当性（労働組合との協議、従業員への説明等）。これらの要件を満たさない場合、不当解雇と判断されるリスクがあります。
Q: 解雇予告はいつまでに行う必要がありますか？
A: 労働基準法第20条により、解雇する場合は少なくとも30日前に予告するか、予告しない場合は平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う必要があります。予告日数と解雇予告手当の組み合わせも可能です（例：15日前の予告＋15日分の手当）。
Q: 退職勧奨が違法になるのはどのような場合ですか？
A: 退職勧奨自体は違法ではありませんが、以下のような場合は「退職強要」として違法と判断される可能性があります。(1)従業員が明確に拒否した後も執拗に繰り返す、(2)1回の面談が不必要に長時間に及ぶ、(3)多人数で囲んで圧力をかける、(4)退職しなければ不利益を与えると脅す、(5)退職勧奨に応じないことを理由に嫌がらせをする。これらの行為は慰謝料や損害賠償の対象となりえます。
Q: 能力不足を理由に解雇することはできますか？
A: 能力不足を理由とする普通解雇は認められる場合がありますが、裁判所は厳格に判断する傾向にあります。有効と認められるには、(1)求められる能力水準が客観的に明確であること、(2)十分な教育・指導を行ったこと、(3)改善の機会を与えたこと、(4)配置転換等の措置を検討したことなどが必要です。いきなりの解雇は無効と判断されるリスクが高いため、段階的な対応と記録の保存が重要です。
Q: 企業法務の弁護士への相談は何から始めればよいですか？
A: まずはお困りの状況を整理し、関連する契約書や書類を準備したうえで、初回の無料相談に申し込むことをおすすめします。当サイトでは企業法務に対応できる弁護士事務所を全国から検索できます。
Q: 外国人従業員を解雇する際に特別な注意点はありますか？
A: 外国人従業員の解雇にも日本の労働法が適用されるため、解雇の要件は日本人と同じです。ただし、在留資格との関係で追加の配慮が必要です。解雇によって在留資格の基礎となる活動ができなくなる場合、在留資格の変更や帰国準備のための猶予期間を設けることが望ましいとされています。また、外国人雇用状況の届出（ハローワークへの届出）も必要です。
Q: 障害者雇用の従業員を解雇する場合、通常の解雇と異なる規制がありますか？
A: 障害者雇用促進法により、障害を理由とする差別的な解雇は禁止されています。障害者を解雇する場合は、通常の解雇要件に加え、合理的配慮の提供義務を果たしたかが問われます。また、障害者を解雇する場合はハローワークへの届出が義務づけられています（障害者雇用促進法第81条）。解雇の正当性をめぐり争いになるリスクが通常より高いため、事前に弁護士への相談をおすすめします。
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