本人の同意を得ずにその人のセクシャリティを公にすることを、「アウティング」と言います。個人の人権意識の高まりに伴い、このような行為は国内外で問題視されています。日本でも、損害賠償が求められた事例があります。
会社組織の中にLGBT(セクシャルマイノリティー)の従業員がいる可能性も十分あります。人事担当者はどんな対応をすべきでしょうか？本記事では、会社としてのLGBT対応について解説します。
LGBTとは
そもそもLGBTとは何か、ということを確認しておきましょう。LGBTとは、レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダーのアルファベット頭文字をとった略称で、セクシャルマイノリティーの総称を指します。
日本労働組合総連合会は、日本におけるLGBTの当事者は約８%であるという調査結果を公表しています。従業員が100人のうち８人がLGBTであっても、何ら不思議ではないということになります。それほど、LGBTは身近な存在だと言えるでしょう。
非当事者への対応
LGBTの社員を守るには、LGBT当事者でない社員によるハラスメントを防ぐ必要があります。
社内規定の整備
職場でLGBTが問題になるケースとして、当事者への差別や偏見に起因するハラスメント(いじめ・嫌がらせなど)が考えられます。セクハラやパワハラと同様、LGBTに対するハラスメントも禁止する旨や、行為があった場合は厳重に処分する旨を、社内規程に明記する必要があります。
ハラスメント対策の一環とした啓蒙活動
とはいえ、社内にLGBTがいることが前提とした特別な対策を講じることは、かえってLGBTを特別視するような結果につながりかねません。LGBTを含むどのような従業員に対してもいじめや嫌がらせなどが存在しない組織づくりを目指すのが望ましいと言えます。
性別や社内での身分、身体的特徴などを理由としたハラスメントは等しく許されないことを啓蒙する研修などを実施するとよいでしょう。
当事者への対応｜カミングアウトは求めない
何か対策をしよう、という視点に立ってしまうと、自社にLGBTが何名いるのか把握する必要性を感じてしまうかもしれませんが、本人が望まない形で第三者にセクシャリティーが知られてしまうことは、冒頭で述べたアウティングの問題にもつながりかねません。カミングアウトを求めてはなりません。
人事は、「誰がLGBTなのかは把握していないが、誰がそうであっても問題ない前提で仕組み作り・風土作りを行なっている」というスタンスを取るとよいでしょう。
まとめ
社員がLGBTだからといって、過剰な特別扱いをする必要はないと筆者は考えます。
ただし、LGBTに限らず女性や高齢者、障害者、外国人など多様なバックグラウンドを持つ人材が当たり前に働けるような仕組みを作ることは、どんな企業でも行うべきですし、行う必要があるでしょう。
それができない企業、LGBTに限って言えば人口の８％を占める層を人材として活用できない企業は、就業人口が減少していく日本においては採用難に陥り、存続していくことが難しくなっていくかもしれません。
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