パワハラ防止対策とは？企業の措置義務4つと実務手順を解説

労働施策総合推進法は、職場におけるパワーハラスメントを防止するため、企業規模を問わず事業主に雇用管理上の措置を義務づけています。事業主が講じるべき措置は、方針などの明確化から事後対応まで4つに具体化されています。

しかし、何をどこまで実施すれば義務を果たしたことになるのか、判断に迷う場面は少なくないでしょう。対応を誤れば、行政指導や企業名の公表、損害賠償のリスクにもつながります。

本記事では、パワーハラスメントの定義や類型、企業に義務づけられた4つの措置、実務上の注意点を解説します。対応を怠った場合のリスクや、弁護士に相談すべきケースも紹介するので、ぜひ参考にしてください。

職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）の定義

パワハラとは、職場でおこなわれる優越的な関係を背景とした言動であり、業務上必要かつ相当な範囲を超え、労働者の就業環境を害するものです。労働施策総合推進法に基づき厚生労働省が策定した指針では、以下の3つの要素を全て満たすものをパワハラとしています。

優越的な関係を背景とした言動

優越的な関係とは、言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗や拒絶をできない可能性が高い関係を指します。職務上の地位が上位の者による言動には限られません。部下であっても、上司より特定の知識や経験が豊富な人もいるでしょう。

近年ではIT技術に詳しい部下に、上司が業務上の助言を受けるケースも珍しくありません。部下の協力なしに業務を円滑に進められない場合には、部下から上司に対し、優越的な関係を背景とした言動がおこなわれるケースもあり得ます。

また、同僚や部下が集団でひとりの労働者を無視するなど、抵抗や拒絶が困難な行為も、優越的な関係を背景とした言動に当たります。

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは、社会通念に照らして業務上の必要性がない、または手段が相当でない言動を指します。具体的には、以下のような言動です。

業務上明らかに必要性のない行動 業務の目的を大きく逸脱した言動 業務を遂行するための手段として不適当な言動 当該行為の回数・行為者の数など、態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

労働者に問題行動がある場合でも、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動は、パワハラに該当する可能性があります。たとえば、勤務態度が良好でない労働者に注意指導の範囲を超えて、「給料泥棒」などと発言した場合などです。

労働者の就業環境を害する言動

労働者の就業環境を害する言動とは、就業するうえで看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動です。労働者の就業環境が害されるかどうかの判断は、被害を訴える労働者本人の主観ではなく、「平均的な労働者の感じ方」を基準とします。

社会一般の労働者が同じ状況で当該発言を受けた場合に、就業するうえで看過できない程度の支障が生じたと感じるといえるかがポイントです。言動の頻度や継続性も考慮されますが、強い身体的・精神的苦痛を与える言動は、一回でも就業環境を害する場合があります。

たとえば、指示に従わずミスを繰り返す部下に「次に同じミスをしたら殺すぞ」などと述べるのは、労働者の就業環境を害する言動に当たります。「殺すぞ」という言葉は極めて不穏当であり、一回の発言でも強い精神的苦痛を与えかねないためです。

【参考元】
労働施策総合推進法（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）第31条第1項｜ e-Gov 法令検索
​​​​​​​事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和2年厚生労働省告示第5号）｜厚生労働省

パワハラの6類型の具体例

厚生労働省が策定したパワハラ指針では、パワハラの代表的な言動を、以下の6つの類型として示しています。

身体的な攻撃（暴行・傷害） 精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言） 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視） 過大な要求（業務上明らかに不要・遂行不可能なことの強要・仕事の妨害） 過小な要求（業務上合理性なく能力・経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる） 個の侵害（プライベートに過度に立ち入る）

ただし、個別の事案によって判断は異なり、6類型は限定列挙ではないため、上記に該当しなくても、パワハラに該当する場合もあります。

身体的な攻撃（暴行・傷害）

身体的な攻撃とは、暴行や傷害など、直接的な有形力の行使を指します。業務上の指導として正当化される余地がほとんどなく、パワハラに当たるかどうかの判断が比較的容易な類型です。パワハラ指針が示す該当例・非該当例は、以下のとおりです。

該当すると考えられる例	該当しないと考えられる例
殴打や足蹴りをおこなう 相手に物を投げつける	業務中に誤ってぶつかる

ただし、業務に関係のない事情を原因とする同僚間のけんかは、優越的な地位を背景としたものではないため、パワハラには該当しません。一方、けんかを止めに入った上司が、制止の範囲を超えて部下を殴ったり蹴ったりするのは、行き過ぎた注意指導と判断されます。

精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）

精神的な攻撃とは、脅迫・名誉毀損・侮辱などのひどい暴言を指します。パワハラに該当するかどうかは、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動かどうか、労働者の就業環境が害される言動かどうかが問題となります。

パワハラ指針が示す該当例・非該当例は、以下のとおりです。

該当すると考えられる例	該当しないと考えられる例
人格を否定する言動（相手の性的指向・性自認への侮辱を含む）をおこなう 必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返す 他の労働者の面前で大声の威圧的な叱責を繰り返す 能力を否定し罵倒する内容のメールを複数の労働者に送る	遅刻など社会的ルールを欠く言動を再三注意しても改善しない労働者に一定程度強く注意する 重大な問題行動をした労働者に一定程度強く注意する

たとえば、多数の人がいる面前で「出来が悪くて、何をさせてもダメだ」などと発言をするのは、部下を奮起させる目的でもパワハラに該当します。

人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

人間関係からの切り離しとは、特定の労働者を仕事から外して隔離したり、集団で無視したりする行為を指します。パワハラ指針が示す該当例・非該当例は、以下のとおりです。

該当すると考えられる例	該当しないと考えられる例
意に沿わない労働者を仕事から外し、長期間にわたって別室に隔離する、または自宅研修させる 一人の労働者に対して、同僚が集団で無視し、職場で孤立させる	新規採用者の育成のため、短期間集中的に別室で研修を実施する 懲戒処分を受けた労働者を、通常業務への復帰前に一時的に別室で研修させる

集団で無視することは、業務上の必要性も認められず、相当な行為でもありません。無視された従業員が職場内で孤立すれば、業務上必要な事項の伝達すらできないため、労働者の就業環境が害される言動といえます。

なお、非該当例として挙げている別室研修も、期間があまりにも長い場合は、相当な範囲を超え、労働者の就業環境が害される言動に当たり得ます。

過大な要求（業務上明らかに不要・遂行不可能なことの強要・仕事の妨害）

過大な要求とは、業務上明らかに不要・遂行不可能な業務の強制や、仕事の妨害を指します。パワハラ指針が示す該当例・非該当例は、以下のとおりです。

該当すると考えられる例	該当しないと考えられる例
長期間にわたり、業務に直接関係のない過酷な作業を命じる 新卒採用者に必要な教育をしないまま到底対応できない目標を課し、達成できないことを厳しく叱責する 業務に関係のない私的な雑用を強制的にさせる	労働者の育成のために、現状より少し高いレベルの業務を任せる 繁忙期に、業務上の必要性から通常より一定程度多い業務を任せる

たとえば終業間際に、急ぎではない仕事を命じて、必要のない残業をさせることは、パワハラに該当するといえます。

過小な要求（業務上合理性なく能力・経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる）

過小な要求とは、合理的な理由なく、能力や経験に見合わない程度の低い仕事を命じたり、仕事を与えなかったりすることを指します。パワハラ指針が示す該当例・非該当例は、以下のとおりです。

該当すると考えられる例	該当しないと考えられる例
管理職である労働者を退職させるために、誰でもできる業務だけをおこなわせる 気に入らない労働者に、嫌がらせのために仕事を与えない	労働者の能力に応じて、業務内容や業務量を一定程度軽減する

従業員にもそれぞれ個性があり、仕事が丁寧でも作業に時間がかかる人、仕事は早くても作業が雑な人もいるでしょう。部下の能力に応じて、業務量を調整したり業務内容を変更したりするのは、業務上必要な行為で、従業員の就業環境を害するものではありません。

しかし、作業が遅いからといって、業務量を軽減するレベルを行き過ぎ、業務をまったく与えないレベルまでいくと、過小な要求に該当します。

個の侵害（プライベートに過度に立ち入る）

個の侵害とは、労働者の私的な領域（プライベート）に過度に立ち入る言動を指します。パワハラ指針が示す該当例・非該当例は、以下のとおりです。

該当すると考えられる例	該当しないと考えられる例
労働者を職場外でも継続的に監視する、私物を写真撮影する 性的指向・性自認や病歴、不妊治療などの機微な個人情報を、本人の了解を得ずに他の労働者に暴露する	労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況などをヒアリングする 本人の了解を得たうえで、機微な個人情報を必要な範囲で人事労務担当者に伝え、配慮を促す

たとえば、部下が何度も断っているのに、休憩時間や帰宅時間に待ち伏せする行為は、パワハラに該当する行為です。就業時間外の行動を把握するためにメッセージを送る行為も、パワハラに該当し得ます。

【参考元】ハラスメントの類型と種類（パワーハラスメントの6類型）｜あかるい職場応援団（厚生労働省）

【関連記事】最近話題のLGBT。社員にいたら人事はどう対応すべきか？他の社員に通知や理解を促すべきか？

企業に義務づけられたパワハラ防止対策（雇用管理上の措置義務）の内容

パワハラ防止対策として、事業主に課された雇用管理上の措置義務は、規程の整備・相談窓口の設置・研修などの研修活動などが挙げられます。

①事業主の方針の明確化と周知・啓発

事業主は、パワーハラスメントを禁止する方針と、行為者を厳正に処分する方針を明確にし、労働者に周知しなければなりません。具体的には、以下の事項を盛り込んだハラスメント防止規程を策定します。

ハラスメント行為の定義 ハラスメントの禁止 禁止行為をおこなった者に対する懲戒処分 相談および苦情への対応 調査の方法、調査協力義務 ハラスメント発生後のフロー、再発防止

ハラスメント防止規程は、管理監督者を含む労働者に周知する必要があります。周知は、社内報などで伝えるだけでなく、取組内容を理解してもらえるものでなければならないため、研修などの実施が有効です。

なお、厚生労働省や各都道府県労働局のWebサイトに、モデル規程例が掲載されているので、参考にするとよいでしょう。

【参考元】
【2】ルールを決める｜パワハラ対策7つのメニュー | あかるい職場応援団
職場におけるハラスメント防止対策｜埼玉労働局

②相談体制の整備と窓口の設置

事業主は、ハラスメントの相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければなりません。具体的には、ハラスメント相談窓口の設置・相談対応者への研修・社内報での周知などが考えられます。

法律や指針では、相談窓口の担当者の数を指定していません。ただし、多様な相談に対応し、利益相反を回避するためには、性別・立場・属性の異なる複数の担当者が対応するのが望ましいです。

相談担当者を確保しにくい中小企業では、社会保険労務士事務所や法律事務所への外部委託が現実的な選択肢です。相談窓口は、社内と社外に設置できるのが理想ですが、いずれかを選択して設置しても雇用管理上の措置義務の履行としては足ります。

③事後の迅速かつ適切な対応

パワハラにかかる相談の申出があった場合、事業主は、事実関係を迅速かつ正確に確認し、適切に対応しなければなりません。具体的には、以下の措置を講じる必要があります。

講じるべき措置	具体例
事実関係を迅速かつ正確に確認する	相談窓口の担当者や人事部門が、相談者と行為者の双方から事実関係を確認する 主張が食い違う場合は、第三者からも聴取する 相談者の心身の状況や当該言動がおこなわれた際の受け止め方などにも適切に配慮する
事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正におこなう	行為者との間の関係改善の援助 被害者と行為者を引き離すための配置転換 行為者の謝罪 被害者の労働条件上の不利益の回復 メンタルヘルス不調への相談対応　など
事実関係の確認ができた場合には、ハラスメント行為者に対する措置を適正におこなう	就業規則その他服務規律などを定めた文書におけるハラスメント防止規程に基づき、行為者に必要な懲戒その他の措置を講じる 事案の内容や状況に応じて、被害者と行為者間の関係改善の援助、配置転換、行為者の謝罪などの措置を講じる
再発防止に向けた措置を講じる	改めて職場におけるパワーハラスメントに関する方針を周知する 労働者に対してパワハラ研修・講習などをおこなう

なお、事実調査で職場におけるパワハラの事実が確認できなかった場合でも、再発の防止に向けた措置を講じる必要があります。

上記①～③と併せて講ずべき措置

事業主は、①から③の措置と併せて、相談者などのプライバシー保護と、不利益な取扱いの禁止の措置を講じなければなりません。相談や事実確認への協力によって不利益を受けるおそれがあると、労働者が相談をためらい、相談体制そのものが機能しなくなるためです。

相談者・行為者などのプライバシーには、性的指向・性自認・病歴・不妊治療などの機微な個人情報も含まれます。相談者・行為者などのプライバシーを保護するために必要な措置を講じていると認められる具体例は、以下のとおりです。

プライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際は、当該マニュアルに基づき対応する プライバシー保護のため、相談窓口の担当者に必要な研修をおこなう 相談窓口が、プライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報・パンフレット・ホームページなどで周知する

【参考元】
職場におけるハラスメントの防止のために（パワーハラスメント）｜厚生労働省
令和7年労働施策総合推進法等の一部改正について｜厚生労働省

企業が実務で取り組むべきパワハラ防止対策

パワハラ防止対策を適切に講じるためには、法律や指針が求める最低限の対応に加えて、実務の仕組みづくりが必要です。具体的には、相談対応の記録を正確に残す工夫や、管理職と一般労働者に応じた教育、労働基準法の手続きを踏まえた規程の整備です。

いずれも一度整備すれば終わりではなく、運用状況の確認と定期的な見直しを続けることで、はじめて実効性が保てます。

相談窓口の設置とヒアリングシートの整備

労働施策総合推進法により、全ての企業にハラスメント相談窓口の設置と適切な事後対応が義務づけられています。 窓口での初期対応や事実関係のヒアリングで、記録のブレや聞き漏らしを防ぐためには、ヒアリングシート（相談受付票）の活用が有効です。

シートに記録する基本項目は、以下のとおりです。

相談・聴取の日時と場所 相談者と行為者の関係性 パワハラと感じた具体的な言動 頻度・期間、目撃者の有無、録音やメールなどの証拠の有無 職場環境への影響 相談者の要望と心身の状況

相談窓口で一次対応にあたる担当者のためのチェックリストも準備しましょう。相談窓口の運用方法やヒアリングシートは、厚生労働省が運営するポータルサイト「あかるい職場応援団」からもダウンロード可能です。

【参考元】資料ダウンロード | あかるい職場応援団

管理職・労働者向け研修の実施

ハラスメント防止の啓発活動として、研修を実施しましょう。研修は、全従業員に共通の内容でおこなうより、役職や経験年数ごとに内容を変えるのがよいでしょう。

たとえば、管理職に昇格する際は、指導される側から指導する側に変わるため、注意指導の留意点を盛り込んだ研修をするのが効果的です。少人数のゼミ形式で、注意指導とパワハラの境界線を、具体的に議論し合うのもよいでしょう。

指導方法に問題があるとみられる上司には、アンガーマネジメント研修などで、適切な指導方法を学んでもらうのも有効です。研修は一度で終わらせず、定期的に実施するのが望ましいです。

ハラスメント規程の整備と社内周知

事業主は、ハラスメント方針を明確にし、全労働者に周知・啓発しなければなりません。パワハラ指針では、具体的な内容として、就業規則その他の職場における服務規律などを定めた文書に規定するといった旨が挙げられています。

ただし、就業規則本体にハラスメントに関する項目を盛り込むと、情報検索がしにくくなります。また、ハラスメントへの対応方針を見直すたびに、就業規則本体を改訂しなければなりません。そのため、ハラスメント防止規程は、就業規則と別途設けるのがおすすめです。

なお、ハラスメント防止規程を就業規則と別に定めた場合でも、懲戒規程を設けた場合は、就業規則の記載事項になります。ハラスメント防止規程を改訂する場合は、就業規則の制定・改訂時と同様に、労働者の意見聴取・労基署への届出・労働者への周知が必要です。

パワハラ防止対策を怠った企業が負うリスク

労働施策総合推進法（パワハラ防止法）は、企業が雇用管理上の措置義務を怠った場合の罰則を定めていません。ただし、パワハラ防止措置が不十分でだと、行政指導や企業名の公表・損害賠償請求・社会的信用の低下といった複数のリスクが生じます。

行政指導・企業名公表

労働施策総合推進法（パワハラ防止法）には、措置義務に違反した事業主に罰則を科す規定がありません。

ただし、厚生労働大臣は必要があると認めるときは、事業主に対する助言、指導または勧告ができます。事業主が勧告に従わない場合には、その旨が公表される可能性もあります。

また、厚生労働大臣は、事業主に対し、パワハラ防止措置の実施状況について必要な報告を求めることが可能です。同報告要求に応じない場合や、虚偽の内容を報告した場合には、20万円以下の過料に処せられます。

不法行為に基づく損害賠償請求

会社は、使用者責任に基づき、行為者と連帯して損害賠償責任を負う場合があります。労働者が業務に関連して他人に損害を与えた場合、使用者である会社も被害者への賠償責任を負うと定められているためです。

使用者責任が認められると、被害者は行為者と会社のどちらに対しても賠償を請求できます。会社が賠償金を支払ったあと、行為者へ求償できる余地はありますが、全額の回収は難しいケースも少なくありません。

パワーハラスメントは、多くの場合「事業の執行について」おこなわれたと評価されます。上司の職務上の言動であれば、会社が責任を免れるのは容易ではありません。

債務不履行責任に基づく損害賠償請求

会社は、労働者が安全で働きやすい環境で就労できるよう配慮する義務（安全配慮義務）を負っています。パワーハラスメントを放置すれば、安全配慮義務に違反したとして責任を問われます（労働契約法5条）。

賠償の対象は、精神的苦痛に対する慰謝料にとどまらず、休職中の逸失利益や治療費に及ぶ場合もあります。とりわけ、精神疾患の発症や自殺に至った事案では、賠償額が数千万円規模にのぼるケースも少なくありません。

パワハラ防止対策を弁護士に相談すべきケース

パワハラ防止措置の整備や運用に不安がある場合は、弁護士に相談してください。特に以下のようなケースでは、早めに弁護士への相談をおすすめします。

ハラスメント防止規程を制定・改訂したい 相談窓口の設置・運用体制（外部委託を含む）を設計したい 特定の言動がパワハラに該当するか判断できない 再発防止策を見直す必要性を感じている 管理職・労働者向け研修の内容や実施方法がわからない

弁護士は、労働施策総合推進法の要件を満たした規程の策定をサポートできます。就業規則や懲戒規定との整合性を含め、具体的なアドバイスが得られるでしょう。

パワハラの相談申出を受けた場合の事実調査の進め方や、ヒアリング時の注意点についても、法的観点から助言を受けられます。既存の規程の改善提案や社内研修も依頼できます。

パワハラ防止対策なら「企業法務弁護士ナビ」で弁護士に相談

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パワハラ防止対策に関するよくある質問

本章では、パワーハラスメント防止対策に関してよくある質問にQ＆A形式で回答します。

Q. パワハラのヒアリング時に録音したいと言われたら許可すべきですか？

ヒアリング対象者側の録音を認めるかどうかは、会社の裁量に委ねられます。ヒアリング対象者である従業員に対しては、雇用契約上の指揮命令権および施設管理権に基づいて、録音を禁止することができます。

もっとも、ヒアリング対象者は、自らの防衛のために録音を希望するケースは少なくありません。録音を禁止すると率直な話が聞けない場合には、録音内容を公表しないという条件のもと、録音を認める柔軟な対応をとるケースもあるでしょう。

なお、ヒアリング実施時の会社の録音は、ヒアリングの経過を記録するために必要です。

Q. パワハラ防止対策を講じていれば会社は民事責任を免れますか？

パワハラ防止対策を講じていても、会社が、使用者責任・債務不履行責任などの民事責任を負う場合があります。雇用管理上の措置義務は、あくまで会社が負う公法上の義務であり、民事上の責任の全てを免れるわけではありません。

勤務時間中の勤務場所における従業員のハラスメント事案は、使用者責任が認められるケースが多いです。措置義務を履行していても、予見可能性や結果回避可能性の検討において、職場環境配慮義務違反があれば、民事責任は認められます。

Q. パワハラを調査した顧問弁護士に紛争解決を依頼できますか？

事実関係の調査や当事者からのヒアリングに関わった弁護士に、紛争解決を依頼するのは難しいでしょう。当該弁護士も、対象者との間に一定の信頼関係が形成された点を重視し、同一事案の紛争において会社側の代理人になるのを控える可能性があります。

調査を担当した弁護士が会社の代理人となると、真実義務や名誉・信用を守る義務、品位保持義務に反するおそれがあるためです。ハラスメント調査は、顧問弁護士ではなく、会社とは具体的委任関係にない中立的な立場の弁護士に依頼するのが望ましいでしょう。

Q. パワハラ研修の講師を務めた弁護士に紛争解決を依頼できますか？

研修の場で、相手方となる労働者から個別の事情について相談を受けていなければ、会社側の代理人を依頼しても問題はありません。一方、研修中に特定の労働者から具体的な悩みを打ち明けられていた場合は、利益相反が問題になり得ます。

依頼前に、弁護士が過去に紛争の相手方となる労働者から個別の相談を受けていないかを確認してください。

まとめ

職場のパワーハラスメントは、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超え、就業環境を害するものを指します。

パワハラ防止対策として、事業主に課された雇用管理上の措置義務は、規程の整備・相談窓口の設置・研修などの啓発活動などが挙げられます。措置義務を適切に履行するためには、ヒアリングシートの整備や階層別の研修といった仕組みづくりが欠かせません。

措置義務違反に罰則はないものの、行政指導や企業名の公表・損害賠償責任といったリスクが生じます。パワハラ防止対策の整備やパワハラ発生時の対応に少しでも不安がある場合は、「企業法務弁護士ナビ」を通じて弁護士に相談してください。