退職勧奨（退職勧告）とは？違法にならない進め方や言い方・流れ・注意点を解説

退職勧奨とは、会社が従業員に対して退職を勧めることです。

あくまでも退職を勧めるだけで強制するわけではないため、解雇に比べると法的トラブルのリスクを抑えられるというのが大きなメリットです。

ただし、なかには違法な退職勧奨と判断されて退職自体が無効になったり、従業員から未払い賃金や損害賠償請求を受けたりするおそれもあります。

退職勧奨での失敗やトラブルが不安な場合は、まずは弁護士に相談して進め方のアドバイスやサポートを受けることをおすすめします。

本記事では、退職勧奨の定義やメリット・デメリット、退職勧奨をおこなう場合の流れや注意点、従業員が退職勧奨を拒否した場合の対処法などを解説します。

退職勧奨（退職勧告）とは？

退職勧奨とは、会社が従業員に対して退職を勧めることです。

退職勧奨ではなく「退職勧告」という言葉が用いられる場合もありますが、基本的に大きな違いはありません。

なお、退職勧奨と似た用語としては、解雇・退職強要・会社都合退職などもあります。

ここでは、退職勧奨の特徴や、退職勧奨と似た用語との違いについて解説します。

退職勧奨と解雇の違い

解雇とは、会社が従業員に対して一方的に労働契約を終了させることです。

退職勧奨も解雇も「労働契約を終了させるための手続き」という点は共通しているものの、特に「従業員側が拒否できるかどうか」という点で大きく異なります。

退職勧奨の場合、あくまでも退職を提案するだけで強制するわけではないため、従業員側は退職を拒否することが可能です。

一方、解雇の場合、客観的合理性や社会的相当性などの解雇要件を満たしていると、従業員側は原則拒否することができません。

退職勧奨と退職強要の違い

退職強要とは、会社が従業員に対して退職を強要することです。

退職勧奨と退職強要では、特に「違法性があるかどうか」という点で大きく異なります。

従業員の自由な意思決定を阻害することなく、適切な手順を踏んで慎重に退職勧奨の手続きを進めた場合は、基本的に違法性はありません。

一方、会社側からの暴言や執拗な辞職を要求など従業員の自由な意思決定を阻害し、強引な形で退職に追い込んだ場合は、退職強要として違法になります。

退職勧奨と会社都合退職の違い

会社都合退職とは、会社側の事情で従業員との労働契約を終了させることです。

従業員が退職勧奨に応じて退職する場合は、基本的に会社都合退職という扱いになります。

なお、結婚・妊娠・育児・介護・転職などの従業員側の個人的な事情で退職する場合は、自己都合退職として扱われるのが一般的です。

会社都合退職と自己都合退職では、退職金の支給や失業保険の給付などの場面で扱いが異なり、従業員側からすると、基本的に金銭面において会社都合退職のほうが優遇されるというメリットがあります。

退職勧奨のメリット・デメリット

退職勧奨における、会社側と従業員側のメリット・デメリットは、以下のとおりです。

	メリット	デメリット
会社側	解雇に比べると法的リスクを抑えられる   退職条件を柔軟に調整できる   ほかの従業員に対する影響を小さく抑えられる　など	従業員が退職を拒否する可能性がある   従業員との交渉対応などの負担がかかる　など
従業員側	解雇に比べると有利な条件での退職が望める   退職に応じるかどうか自分で決定できる　など	退職を拒否した場合、職場での居心地が悪くなるおそれがある   次の職場が決まっていない場合、生活が苦しくなるおそれがある　など

ここでは、退職勧奨の主なメリット・デメリットについて解説します。

退職勧奨をおこなうメリット

会社が退職勧奨をおこなう大きなメリットは、従業員との合意のうえで退職を進めることになるため、不当解雇などのトラブルに発展するリスクを抑えられるという点です。

「辞めさせたい従業員が解雇要件を満たしておらず解雇できない」というようなケースでも、丁寧に退職勧奨の手続きを進めれば退職に応じてもらえる場合もあります。

一方、従業員にとっても、有給休暇の買い取り・退職金の上乗せ・解決金の支払い・再就職支援などを求めて会社側と交渉できるというメリットがあります。

退職勧奨に応じるかどうかは従業員側が自由に判断できるため、会社側が提示する退職条件に納得できない場合は退職を拒否することも可能です。

退職勧奨をおこなうデメリット

会社が退職勧奨をおこなう大きなデメリットは、従業員が退職を拒否して退職勧奨が失敗に終わるおそれがあるという点です。

従業員と退職条件で揉めた場合は調整のために交渉対応などの負担が発生しますし、退職条件の調整に応じた場合は当初よりも大きな経済的負担が生じるおそれもあります。

一方、従業員のデメリットとして、退職を拒否すると職場での雰囲気が悪くなって居づらさを感じたりする可能性があります。

なかには「退職に同意したものの、なかなか次の転職先が決まらない」というようなケースもあり、そのまま退職日を迎えることになって収入が途絶え、生活に困ることもあります。

退職勧奨が退職強要と判断される3つのケース

会社側としては退職勧奨のつもりでも、以下のように対応が行き過ぎた場合は退職強要と判断される可能性があります。

何度も執拗に退職勧奨をおこなった場合 暴力・暴言・脅迫を用いて退職勧奨をおこなった場合 退職勧奨を拒否した従業員に不利益な処分をおこなった場合

ここでは、退職強要と判断される代表的なケースについて解説します。

1.何度も執拗に退職勧奨をおこなった場合

退職強要になるかどうかは「面談時間・面談回数・面談頻度」がひとつの判断基準となります。

従業員が「退職勧奨には応じません」と意思表示している状態で、退職勧奨を辞めずに続けていると、退職強要とみなされる可能性があります。

具体的には、従業員に対して以下のような対応を取ると退職強要となるおそれがあります。

退職届を提出するように何度も繰り返し伝える 何度も面談の機会を設けて、長時間にわたって説得し続ける　など

2.暴力・暴言・脅迫を用いて退職勧奨をおこなった場合

退職強要の判断基準としては「暴力・暴言・脅迫の有無」などもあります。

暴力・暴言・脅迫を用いるなどして、従業員が退職を拒否できないような状況下で退職を迫ったりすると、退職強要とみなされる可能性があります。

具体的には、従業員に対して以下のような対応を取ると退職強要となるおそれがあります。

「給料泥棒」「会社にとって必要ない」などの人格否定するような暴言を吐く 「もし辞めなければクビにしてやる」などの言葉で解雇をほのめかす 殴る・蹴る・机を強く叩く・大声で怒鳴るなどして退職を迫る　など

3.退職勧奨を拒否した従業員に不利益な処分をおこなった場合

「従業員が退職に応じなかった場合の対応」なども、退職強要の判断基準となります。

従業員が退職を拒否したあと、正当な理由なく不利益な処分をおこなったりすると、退職強要とみなされる可能性があります。

具体的には、従業員に対して以下のような対応を取ると退職強要となるおそれがあります。

正当な理由がないにもかかわらず、降格・減給処分を下す 正当な理由がないにもかかわらず、不当な配置転換・出向をおこなう　など

違法な退職勧奨と判断された場合の3つのリスク

違法な退職勧奨と判断された場合、会社には以下のようなリスクが生じます

退職自体が無効となる可能性がある 従業員から未払い賃金を請求されるおそれがある 従業員から損害賠償請求を受けることもある

ここでは、違法な退職勧奨と判断された場合の主なリスクについて解説します。

1.退職自体が無効となる可能性がある

違法な退職勧奨と判断されると、退職自体が無効となる可能性があります。

会社が退職届を受け取って退職手続きを済ませていても、違法な退職勧奨があった場合は、退職の無効や錯誤・詐欺・強迫などを理由に退職の取り消しの主張が可能です（民法第95条、第96条1項）。

違法な退職勧奨を理由に退職の無効や取り消しを主張された場合、基本的に会社としては復職を認めなければいけません。

2.従業員から未払い賃金を請求されるおそれがある

違法な退職勧奨と判断された場合、従業員から未払い賃金を請求される可能性もあります。

違法な退職勧奨を理由に退職の無効や取り消しを主張する際、従業員は会社に対して退職扱いになっていた期間中の賃金を請求することも可能です。

従業員から未払い賃金の請求を受けた場合、違法な退職勧奨と認められてしまうと、基本的に会社としては全額支払わなければいけません。

3.従業員から損害賠償請求を受けることもある

違法な退職勧奨と判断された場合、従業員が「精神的苦痛を受けた」と主張して慰謝料などの支払いを求めてくることもあります。

違法な退職勧奨などの退職トラブルでは、一般的な相場は数十万円〜100万円程度です。

しかし、実際のところは個別の事情によっても金額は変動し、たとえば従業員が精神疾患を発症した場合などは上記の範囲を超える可能性もあります。

退職勧奨の流れ

退職勧奨では、基本的に以下のような流れで進めるのが一般的です。

退職勧奨の方針を決定する 従業員と交渉する 退職条件を決定する 退職合意書を作成する・退職届を提出してもらう

ここでは、会社が退職勧奨をおこなう場合の流れについて解説します。

1.退職勧奨の方針を決定する

はじめにやるべきことは、退職勧奨の方針の決定です。

会社内部で話し合って退職勧奨の対象者を決定し、今後どのようなスケジュールで手続きを進めていくのか固めておきましょう。

退職勧奨の対象となる従業員との面談をスムーズに済ませるためにも、退職勧奨の対象になった理由や、提示する退職条件なども整理しておきましょう。

2.従業員と交渉する

退職勧奨の方針を決めたら、対象となる従業員と話し合いの場を設けます。

くれぐれも退職強要にならないように注意し、従業員からの理解が得られるように退職勧奨に至った理由や退職条件などを丁寧に説明してください。

説明が済んだら、その場で回答を求めずに、1週間程度の回答期限を設けておきましょう。

一度持ち帰って考える時間を与えておくことで、冷静な手続きの進行が望めます。

3.退職条件を決定する

従業員が退職勧奨に前向きであれば、退職条件についてすり合わせます。

従業員側の希望を聞き取ったうえで、お互いに納得のいく落としどころを探りましょう。

具体的には、以下のような内容を取り決めるのが一般的です。

退職日はいつにするのか 離職票の扱いはどうするのか（会社都合退職か自己都合退職か） 残っている有給休暇はどうするのか 退職金や解決金は支払うか、支払う場合はいくらにするのか 再就職に向けた支援は必要か、必要な場合はどのような支援をおこなうか　など

4.退職合意書を作成する・退職届を提出してもらう

退職条件を取り決めたら、合意内容を書面化しておきましょう。

法律上は口頭で済ませることも可能ですが、口約束だけではのちのち「言った言わない」などのトラブルに発展するおそれがあります。

余計なトラブルを回避するためにも、合意内容をまとめた退職合意書を作成したり、従業員に退職届を提出してもらったりして形に残しておいたほうが安心です。

従業員が退職勧奨に応じない場合の対処法

従業員が退職に応じない場合は、拒否された理由によって取るべき対応は異なります。

退職勧奨された理由に納得いかずに拒否された場合： 再教育・指導をおこない、改善しなければ再度退職を勧める 退職条件の金額面で納得いかずに拒否された場合： 有給休暇の買い取りや退職金の上乗せなど、退職条件を譲歩する 退職後のキャリアが不安で拒否された場合： 再就職に向けて支援をおこなう　など

上記の手段では解決が難しい場合は、最終手段として解雇も検討しましょう。

ただし、従業員を解雇するためには、客観的合理性や社会的相当性などの解雇要件を満たしていなければいけません。

退職勧奨に応じない従業員の対応や、解雇手続きの進め方などで困った際は、一度弁護士に相談してアドバイスしてもらうことをおすすめします。

会社が退職勧奨をおこなう場合の5つの注意点

退職勧奨で従業員とのトラブルを避けるためには、以下のようなポイントを押さえておくことが大切です。

企業法務が得意な弁護士に相談しておく 退職勧奨でのやり取りや様子を記録しておく 退職を強要するような行動は避ける 心理的に圧力をかける言葉や名誉感情を不当に害するような言葉は使わない 従業員が拒否した場合は止める

ここでは、会社が退職勧奨をおこなう場合の注意点について解説します。

1.企業法務が得意な弁護士に相談しておく

従業員とのトラブルを避けたい場合は、弁護士に相談するのがおすすめです。

企業法務を得意とする弁護士に相談すれば、退職勧奨での従業員への伝え方や、退職強要にならないための手続きの進め方など、状況に応じた適切なアドバイスが望めます。

弁護士なら、従業員との面談の同席・従業員との交渉代行・退職合意書の作成なども依頼でき、トラブルなくスムーズな進行が望めます。

当サイト「企業法務弁護士ナビ」では、企業法務が得意な全国の弁護士を掲載しています。

相談内容・業界・地域などを選択するだけで対応可能な弁護士を一括検索でき、退職勧奨を検討している場合はぜひご利用ください。

2.退職勧奨でのやり取りを記録しておく

退職勧奨では、従業員との面談内容などを記録しておくことも大切です。

実際のやり取りの内容を示す十分な証拠がなければ、従業員側から「退職を強要された」などと主張された場合に的確に反論できず、不利な状況に陥るおそれがあります。

メモ・音声データ・映像データなどの形で残しておけば、のちのち争いに発展した場合に証拠として提示できます。

3.退職を強要するような行動は避ける

退職勧奨では、くれぐれも退職を強要するような行動は避けましょう。

暴力・暴言・脅迫などがないように注意するのは当然ですが、面談回数・面談時間・面談の人数なども適切な範囲内に抑えておきましょう。

面談回数は3回～4回程度（ただし、従業員が明確に退職を拒否した場合にはその時点で止める）、面談時間は1回あたり数十分～1時間未満分程度、面談の人数は1、2人程度にしておいたほうがトラブルのリスクを抑えられます。

4.心理的に圧力をかける言葉や名誉感情を不当に害するような言葉は使わない

退職勧奨では、くれぐれも以下のような心理的圧力をかけるような言葉や名誉感情を不当に害する言葉は使わないように注意しましょう。

以下のような言葉を使うと、退職強要として退職が無効になったりするおそれがあります。

人格否定するような言葉：「給料泥棒」「会社にとって必要ない」など 解雇をほのめかす言葉：「もし辞めなければクビにしてやる」など 退職を強要するような言葉：「今すぐ退職届を提出しろ」「退職届を提出しないとここから出さないぞ」など

5.従業員が拒否した場合は止める

従業員が退職を拒否した場合は、速やかに止めましょう。

従業員が拒否しているにもかかわらず退職勧奨を続けていると、退職強要と判断されるおそれがあります。

なお「従業員が退職勧奨に応じない場合の対処法」でも解説したとおり、拒否された理由によっては、退職条件の調整などをしたうえで再度話し合うという選択肢もあります。

再度話し合いをおこなう場合も、強引なアプローチにならないよう、従業員側の意思を尊重して丁寧な対応を意識しましょう。

退職勧奨に関するよくある質問3選

ここでは、退職勧奨に関するよくある質問について解説します。

1.退職勧奨と解雇の違いは何ですか？

退職勧奨と解雇は、特に「従業員側が拒否できるかどうか」という点で大きく異なります。

ともに「労働契約を終了させるため手続き」という点は共通しているものの、退職勧奨の場合は退職を強制するわけではないため、従業員側は退職を拒否することが可能です。

一方、解雇の場合、客観的合理性や社会的相当性などの解雇要件を満たしていると、従業員側は原則拒否することができません。

2.退職勧奨には正当な理由が必要ですか？

退職勧奨に関する法律上の要件などはないため、正当な理由がなくても可能です。

ただし、正当な理由がないと、従業員が納得せずに手続きが難航する可能性があります。

トラブルなくスムーズに退職勧奨を済ませるためには、従業員からの納得が得られるような説得力のある理由を準備しておくことが大切です。

3.退職勧奨は会社都合退職ですか？

従業員が退職勧奨に応じて退職する場合、基本的に会社都合退職という扱いになります。

会社都合退職と自己都合退職では、主に退職金の支給率や失業保険の給付などの場面で扱いが異なります。

従業員側からすると基本的に金銭面では会社都合退職のほうが優遇され、たとえば失業保険の給付については会社都合退職のほうが手厚い設計となっています。

概要	会社都合退職	自己都合退職
待機期間	7日	7日
給付制限期間	なし	原則1ヵ月（※）
給付日数	90日〜330日	90日〜150日

※2025年3月31日以前に自己都合退職した場合は2ヵ月

さいごに｜退職勧奨を考えているなら、企業法務弁護士ナビで一度相談を

退職勧奨では従業員側の合意が必要であり、なかには拒否されたり、退職強要と受け取られてトラブルに発展したりする場合もあります。

退職勧奨での失敗やトラブルが不安な場合は、弁護士に相談しましょう。

弁護士なら、適切な退職勧奨の進め方をアドバイスしてくれますし、従業員との交渉代行や退職合意書の作成なども依頼でき、スムーズな手続きの進行が望めます。

今すぐ頼れる弁護士を探したいなら、企業法務弁護士ナビがおすすめです。

相談内容・業界・地域などを選択するだけで対応可能な弁護士を一括検索できるので、退職勧奨を検討している場合はぜひご利用ください。