昨今、ハラスメントの問題が深刻化しています。業界内の話で恐縮ですが、本来この分野に精通しているはずの社会保険労務士が、従業員に対してセクハラ・パワハラを行なっていた事件が外部労組によって明らかにされ、最近話題になっています。
うちの会社にはハラスメントなんて関係ない、と思った経営者・人事担当者の方も、ちょっと待ってください。ご自身が当事者でなくても、社内のハラスメントを防ぎきれなかった時は、会社として責任が問われる可能性があることをご存知でしょうか？
対応に不備があった場合の経営者責任
AさんとBさんという従業員がいたとします。AさんはBさんに対して社内でハラスメント行為を働いてしまいました。
この場合、傷害行為があれば傷害罪として刑法に違反します。そうでなくとも、Bさんの人格を侵害するような発言・行為があった時点で、AさんはBさんに対して民法上の不法行為責任を負うため、損害賠償を行わねばなりません。
一見、単にAさんとBさん個人間の問題のように見えますが、社内で起こった事象であれば、少し話が変わってきます。この場合、会社も以下の２点を根拠に責任追及(損害賠償)を受ける可能性があります。
どちらの根拠かによって時効期間や立証責任者に違いはありますが、責任追求を受けた場合はひとまず、弁護士などに相談するといいでしょう。
「我関せず」として社内のハラスメントを放置していると、会社として責任を問われる可能性もあるのだ、ということを知っておいていただければと思います。
会社が行うべきハラスメント対応
それでは、ハラスメント行為に対して会社はどのような対応をすればよいのでしょうか。
社内規定の整備
セクハラ・パワハラをはじめとするハラスメントは、会社が防ごうとしなかった、或いは防ぐ努力を怠っていたといった場合では、会社に責任が生じる可能性があります。
職場内にハラスメントが存在しないようにするために、まずは社内規程を整備しましょう。ハラスメントは理由を問わず一切禁止する旨や、ハラスメント行為があった場合は厳正に処分する旨を、社内規程に明記しておくとよいでしょう。
ハラスメント対策研修
ハラスメントを社内規定で禁止するだけでなく、そもそもハラスメントが発生しない風土を社内に根付かせる環境整備が大切です。必要に応じて社外の研修会社も利用しながら、何がハラスメントとなるのか、ハラスメントを防ぐためにはどう行動すべきなのかをケーススタディで学べるようなカリキュラムを整備しておくことが求められます。
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