パワハラ・セクハラ発生時に会社が取るべき対応とやってはいけない行動

部下からパワハラの相談を受けたとき、何から対応すればよいか分からず戸惑う方は少なくありません。セクハラの訴えがあった場合も、事実確認の進め方や加害者への処分の判断に迷う場面は多いでしょう。

初動対応を誤ると、行政指導や損害賠償請求など、会社自身が新たな法的責任を負う結果を招きかねません。法的リスクを避けるためには、会社が相談の受付から再発防止まで、順を追って対応を進める必要があります。

本記事では、パワハラ・セクハラ発生時に会社が取るべき対応の手順と、やってはいけない対応を解説します。企業が負う法的責任や就業規則への規定方法、弁護士に相談すべきタイミングも紹介するので、ぜひ参考にしてください。

パワハラ・セクハラ発生時に会社が取るべき対応

ハラスメントの相談を受けた会社は、相談の受付から再発防止まで、適切に対応する必要があります。本章では、パワハラ・セクハラ発生時に会社が取るべき対応を、7つのステップに分けて解説します。

1.相談窓口での受付と初動を記録する

従業員から相談を受け付けたときは、相談内容と初動の記録を残しましょう。労働施策総合推進法では、全ての企業に対してハラスメント相談窓口の設置と適切な事後対応を義務付けています。

初期対応や事実確認のヒアリングでは、記録のばらつきや聞き漏らしが生じやすくなります。防止策として、ヒアリングシート（相談受付票）を活用する方法が有効です。ヒアリングシートに記載する基本項目は、以下のとおりです。

項目	記載内容
日時・場所	相談を受けた日時と場所
当事者	相談者・行為者の氏名や部署、当事者の関係性
行為の内容	相談者がハラスメントと感じた具体的な言動・頻度・継続性
証拠の有無	メール・チャット・録音などの有無
本人の希望	調査の進め方、加害者への伝達範囲についての意向

相談担当者向けのチェックリストも、あわせて準備しておくとよいでしょう。相談窓口の運用方法やヒアリングシートの様式は、厚生労働省のポータルサイト「あかるい職場応援団」からダウンロードできます。

【参考元】資料ダウンロード | あかるい職場応援団

2.被害者と加害者を隔離する

事実確認から処分決定までの間は、被害者と加害者の接触を断つ暫定的な措置を取ります。同じ職場に置いたままでは、被害者がさらに精神的な負担を受けたり、証拠隠滅や口裏合わせがおこなわれたりするおそれがあるためです。隔離措置の具体例は、以下のとおりです。

隔離措置	内容
座席の変更	同じ部署内で被害者・加害者の座席を離す
担当業務の変更	双方が直接やり取りしない業務分担に変更する
在宅勤務・テレワークの活用	出社の機会を減らし、接触の機会自体を避ける
部署異動	双方を異なる部署に配置転換する

隔離は制裁ではなく暫定措置である旨を双方に説明し、加害者への不利益な取扱いと受け取られないよう配慮しましょう。

3.関係者へのヒアリングで事実関係を調査する

関係者にヒアリングを実施し、事実関係を調査します。

相談者へのヒアリング時は、相談者が主張する事実を正確に把握することに留め、安易にハラスメントを認定しないようにしましょう。相談者の心情に配慮しつつも、断定的な表現を控え、中立的な立場でヒアリングするのがポイントです。

行為者や第三者への事実確認は、相談者の了解を得たうえでおこないます。行為者へのヒアリング時は、最初から犯人扱いをしたり責め立てたりせず、中立・公正な立場で丁寧に聴き取りましょう。

相談者と行為者の言い分が一致しない場合は、同席者・目撃者・同様のパワーハラスメントを受けている人もヒアリングします。ただし、数が多いほど相談内容が外部に漏れる可能性も高まるため、対象者はできるだけ絞り込み、守秘義務の理解を得るのが鉄則です。

4.ハラスメントの有無を判断する

調査で確認した事実をもとに、ハラスメントの該当性を判断します。就業規則・ハラスメント防止規程・懲戒規程などで定められたハラスメントの定義に該当する言動があったか、という観点で進めましょう。

当事者の言い分が真っ向から異なる場合には、どちらの証言が客観的証拠と一致しているかを探ります。客観的な証拠の例は、ハラスメントの言動を撮影・録音したデータや、ハラスメント言動が含まれるメール・LINEなどです。

証拠上、ハラスメント言動の一部分だけが切り取られている場合もあります。相談者から行為者に対する挑発的な言動がなかったかなど、全体の会話の文脈も精査してください。

客観的な証拠がない場合は、目撃者などの第三者の証言と一致しているかを探ります。第三者の供述を精査する際は、当事者との関係性にも注意が必要です。

5.加害者への懲戒処分を検討する

認定した事実に基づいて、加害者への懲戒処分を検討しましょう。あらかじめ定めたハラスメントの定義や行為類型と照らし合わせ、以下の要素を踏まえて検討します。

被害者の身体的・精神的な被害の程度 被害者・加害者・第三者への事実確認の結果 被害者と加害者の人間関係 当該行為の目的・動機 時間・場所 該当行為の程度（質）・頻度（量） 相談者と行為者のそれぞれの行動や発言に問題があったと考えられる点 就業規則やハラスメント防止規程・懲戒規程などの内容 ハラスメントに関する裁判例

就業規則に基づく懲戒処分の例は、以下のとおりです。

減給 降格 けん責 出勤停止 諭旨解雇 懲戒解雇

懲戒処分の妥当性の判断に迷う場合は、事前に弁護士や社会保険労務士に相談してください。

6.被害者・加害者へのフォローと就業環境の回復措置をとる

処分の検討と並行して、被害者・加害者へのフォローと就業環境の回復に取り組みます。

被害者へのフォローを怠ると症状の悪化や退職につながり、会社が安全配慮義務違反を問われるおそれが高まります。産業医やカウンセラーへの相談案内、配置転換の希望の聞き取りのほか、必要に応じて休職・復職の支援などをおこないましょう。

加害者には、再発防止のため、効果的な指導方法やコミュニケーションの手法を継続的に学んでもらうといったフォローアップが必要です。加害者が同様の言動を繰り返している場合は、都度のアドバイスや定期的な面談の実施も取り入れましょう。

7.再発防止策を実施する

ハラスメント問題を解決したあとも、発生原因を分析して再発防止策を実施する必要があります。再発防止策の具体例は、以下のとおりです。

方針の再周知 研修の実施 管理職への個別指導 相談窓口の再告知　など

なお、社内のハラスメント事例の周知を従業員全般向けの研修でおこなうと、被害者への配慮に欠く結果にもなりかねません。匿名での事案紹介でも、事案の状況や職場での噂などが相まって、当事者が憶測される場合もあります。

社内で実際に発生した事案を再発防止の啓発に用いたい場合は、類似の他社事例（裁判例）を活用するのがおすすめです。類似する裁判例を紹介し、一般化できるルールを解説すれば、当事者のプライバシーに配慮でき、特定の論点への注意喚起も可能です。

【関連記事】パワハラ防止対策の取組ポイントを解説｜導入事例もご紹介

会社がやってはいけないハラスメント対応

本章では、ハラスメント相談の申出を受けたときに、会社がやってはいけない対応を紹介します。

相談を放置する・上司個人の判断で処理する

相談者からの相談を放置したり、上司個人の判断だけで処理したりしてはいけません。ハラスメント相談窓口の相談担当者でない上司が相談を受けた場合でも、会社は職場環境配慮義務を負うためです。

部下からハラスメントの相談を受けたときは、放置せず、相談者にハラスメント相談窓口の利用を勧めましょう。あとから相談を放置したと批判されないためにも、確認の声かけをして、問題解決のための支援をいとわない旨を伝えるのが望ましいです。

また、相談を受けた上司が、単独で事実調査や是正措置を講じるのは、できる限り避けるべきです。相談者から口止めされている場合は、相談者が誰かを明らかにしない形で、守秘義務を負う対応部署と協議するなどの対応を検討しましょう。

配慮を欠いた聴取でセカンドハラスメントを起こす

相談内容を軽んじる発言や、被害者の落ち度を問うような聴取は控えてください。配慮を欠いた聴取は、被害者に対するセカンドハラスメントになります。具体的なNG言動の例は、以下のとおりです。

「あなたの言動にも問題（落ち度）があったのではないか」 「なぜ問題が大きくなるまで相談しなかったのか」 「あなたの考え過ぎではないか」 「些細な事柄なので、我慢したほうがよいのではないか」 「（行為者は）悪い人ではないから、大事にしないほうがいいのではないか」 「個人的な問題だから、（行為者と）二人で話し合ったらどうか」 「無視して、仕事に集中したほうがいい」

また、内容の確認を急ぐあまり、話をせかさないようにしましょう。否定も肯定もせずに、相談者が主張する事実を正確に把握することに徹してください。

事実認定が固まる前に懲戒処分を下す

調査を尽くさないまま処分を下すと、処分そのものが無効と判断されるおそれがあります。懲戒処分には、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要とされており（労働契約法第15条）、事実の裏付けが前提となるためです。

加害者に弁明の機会を与えないまま処分した場合、手続の相当性を欠くとして無効になる可能性もあります。処分が無効となれば未払い賃金の支払いや職場復帰の問題が生じ、被害者にも二次的な負担がかかりかねません。

パワハラ・セクハラの定義と該当する行為

パワハラとは、職場でおこなわれる優越的な関係を背景とした言動であり、業務上必要かつ相当な範囲を超え、労働者の就業環境を害するものです。セクハラは、職場における性的な言動により、ほかの従業員の労働条件に不利益を与え、または就業環境を害することです。

パワハラに該当する行為6類型

パワハラとは、優越的な関係を背景とし、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動で、就業環境を害するものです。厚生労働省が策定したパワハラ指針では、パワハラの代表的な言動を、以下の6つの類型として示しています。

類型	該当すると考えられる例
身体的な攻撃（暴行、傷害）	殴打や足蹴りをおこなう 相手に物を投げつける
精神的な攻撃（脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言）	人格を否定する言動（相手の性的指向・性自認への侮辱を含む）をおこなう 必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返す 他の労働者の面前で大声の威圧的な叱責を繰り返す 能力を否定し罵倒する内容のメールを複数の労働者に送る
人間関係からの切り離し（隔離、仲間外し、無視）	意に沿わない労働者を仕事から外し、長期間にわたって別室に隔離する、または自宅研修させる 一人の労働者に対して、同僚が集団で無視し、職場で孤立させる
過大な要求（遂行不可能な業務の強制、仕事の妨害）	長期間にわたり、業務に直接関係のない過酷な作業を命じる 新卒採用者に必要な教育をしないまま到底対応できない目標を課し、達成できないことを厳しく叱責する 業務に関係のない私的な雑用を強制的にさせる
過小な要求（能力とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない）	管理職である労働者を退職させるために、誰でもできる業務だけをおこなわせる 気に入らない労働者に、嫌がらせのために仕事を与えない
個の侵害（私的な領域への過度な立ち入り）	労働者を職場外でも継続的に監視する、私物を写真撮影する 性的指向・性自認や病歴、不妊治療などの機微な個人情報を、本人の了解を得ずに他の労働者に暴露する

ただし、上記はあくまで例示であり、当てはまらない行為でもパワハラと判断される場合があります。

セクハラに該当する行為2類型

セクハラとは、職場における労働者の意に反する性的な言動により、労働者が労働条件について不利益を受けたり就業環境が害されたりすることです。厚生労働省が策定したセクハラ指針では、セクハラ行為を2つの類型に分類しています。

類型	内容	具体例
対価型セクシュアルハラスメント	性的な言動への対応（拒否や抵抗など）を理由に、労働条件で不利益を受ける	性的な関係・接触を断った社員を配置転換する、要求を拒んだ部下を低く評価する
環境型セクシュアルハラスメント	性的な言動によって就業環境が不快になり、能力の発揮に支障が生じる	職場でのわいせつな画像の掲示、身体への接触、性的な話題の繰り返しが苦痛で、労働者が業務に専念できない

被害を受けた労働者が女性の場合は平均的な女性労働者の感じ方を、男性の場合は平均的な男性労働者の感じ方を基準に判断します。セクシュアルハラスメントは、男女の認識の違いにより生じている面があるためです。

会社に義務付けられたハラスメント防止措置

事業主には、ハラスメントを防ぐために雇用管理上必要な措置を講じる義務があります。平時には、ハラスメントを許さない方針を周知し、相談窓口と対応体制を整えておくのが基本です。

相談や事案が生じた際は、事実確認、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止を迅速におこないます。あわせて、相談者や行為者のプライバシー保護と、相談を理由とする不利益な取扱いの禁止も欠かせません。

①ハラスメント禁止の方針を明確化し周知する

事業主には、ハラスメントを禁止する方針および行為者への厳正な処分方針を明確化し、全労働者に周知する義務があります。具体的には、次に挙げる事項を盛り込んだハラスメント防止規程の策定が求められます。

ハラスメント行為の定義 ハラスメントの禁止 禁止行為をおこなった者に対する懲戒処分 相談および苦情への対応 調査の方法、調査協力義務 ハラスメント発生後のフロー、再発防止

策定したハラスメント防止規程は、管理監督者を含めた全労働者に周知しなければなりません。形式的な周知だけでなく、定期的な研修の実施などを通じて、全社的な理解と実効性を高めることが求められます。

②相談に応じる体制を整備する

事業主には、ハラスメントに関する相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するための体制を整備する義務があります。具体的な取組としては、相談窓口の設置、相談対応者への研修、社内報を通じた周知などが挙げられます。

相談窓口を担当する人数について、法律や指針による明確な定めはありません。とはいえ、さまざまな相談内容に対応しつつ利益相反を防ぐには、性別・立場・属性が異なる複数の担当者を配置するのが望ましいでしょう。

相談担当者の確保が難しい中小企業においては、社会保険労務士事務所や法律事務所への委託が現実的な選択肢となります。相談窓口は社内・社外の双方に設けるのが理想ですが、いずれか一方の設置でも、雇用管理上の措置義務は満たされます。

③発生後に迅速かつ適切に対応する

労働者からハラスメント相談の申出があった場合、事業主は、事実関係を迅速かつ正確に確認し、適切に対応しなければなりません。具体的には、以下の措置を講じる必要があります。

講じるべき措置	具体例
事実関係を迅速かつ正確に確認する	相談窓口の担当者や人事部門が、相談者と行為者の双方から事実関係を確認する 主張が食い違う場合は、第三者からも聴取する 相談者の心身の状況や当該言動がおこなわれた際の受け止め方などにも適切に配慮する
事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正におこなう	行為者との間の関係改善の援助 被害者と行為者を引き離すための配置転換 行為者の謝罪 被害者の労働条件上の不利益の回復 メンタルヘルス不調への相談対応　など
事実関係の確認ができた場合には、ハラスメント行為をおこなった者に対する措置を適正におこなう	就業規則その他服務規律などを定めた文書におけるハラスメント防止規程に基づき、行為者に必要な懲戒その他の措置を講じる 事案の内容や状況に応じて、被害者と行為者間の関係改善の援助、配置転換、行為者の謝罪などの措置を講じる
再発防止に向けた措置を講じる	改めて職場におけるハラスメントに関する方針を周知する 労働者に対してハラスメント研修・講習などをおこなう

なお、事実調査で職場におけるパワハラ・セクハラの事実が確認できなかった場合でも、再発の防止に向けた措置を講じる必要があります。

④プライバシーを保護し相談を理由とする不利益取扱いを禁止する

事業主は、相談者や目撃者などのプライバシーを保護し、不利益な取扱いを禁止する措置を講じなければなりません。相談や事実確認への協力を理由に不利益を受けるおそれがあると、労働者が相談・協力をためらい、相談体制自体が機能しなくなりかねません。

相談者などのプライバシーには、性的指向・性自認・病歴・不妊治療などの情報が含まれます。具体的には、以下のような措置を検討する必要があります。

プライバシー保護に必要な事項を事前にマニュアルとして整備し、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、同マニュアルに沿って対応する プライバシー保護を目的として、相談窓口の担当者に必要な研修を実施する プライバシーを保護するための措置を講じている旨を、社内報・パンフレット・ホームページなどを通じて周知する

【参考元】
職場におけるハラスメントの防止のために（パワーハラスメント）｜厚生労働省
令和7年労働施策総合推進法等の一部改正について｜厚生労働省

【関連記事】ハラスメント防止対策とは｜企業の義務と3つのハラスメント事例

就業規則へのハラスメント禁止規定の定め方

ハラスメント防止規程は、就業規則と別途設けるのがおすすめです。就業規則本体にハラスメントに関する項目を盛り込むと、情報検索がしづらくなるためです。また、ハラスメントへの対応方針を見直すたびに、就業規則本体を改訂しなければなりません。

ハラスメント防止規程の記載例は、以下のとおりです。

ハラスメントの防止に関する規定 （目的） 第1条　本規定は、就業規則第〇条に基づき、パワーハラスメント、カスタマーハラスメント、セクシュアルハラスメント、求職者などに対するセクシュアルハラスメント、妊娠・出産などに関するハラスメント及び育児・介護休業などに関するハラスメント（以下｢ハラスメント｣という。）を防止するために従業員が遵守するべき事項を定める。 （定義） 第2条　パワーハラスメントとは、職場においておこなわれる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上の必要かつ相当な範囲を超えたものにより、就業環境を害することをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲でおこなわれる適正な業務指示や指導については、パワーハラスメントには該当しない。 2　カスタマーハラスメントとは、職場においておこなわれる顧客など（取引先の従業員などを含む。）の言動であって、従業員が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、従業員の就業環境が害されるものをいう。なお、顧客などからの苦情の全てがカスタマーハラスメントに該当するわけではなく、また、障害者から不当な差別的取扱いをしないよう求めることや、社会的障壁の除去を必要としている旨の意思を表明すること自体は、カスタマーハラスメントには当たらない。 3　セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する他の従業員の対応などにより当該従業員の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により他の従業員の就業環境を害することをいう。また、相手の性的指向又はジェンダーアイデンティティの状況にかかわらないほか、異性に対する言動だけでなく、同性に対する言動も該当する。 4　前項の他の従業員とは直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就業環境を害された全ての従業員を含むものとする。 5　求職者などに対するセクシュアルハラスメントとは、従業員による「性的な言動」により求職者などによる求職活動などが阻害されるものをいう。 6　妊娠・出産などに関するハラスメント、育児・介護休業などに関するハラスメントとは、職場において、上司や同僚が、従業員の妊娠・出産及び育児・介護などに関する制度又は措置の利用に関する言動により従業員の就業環境を害すること並びに妊娠・出産などに関する言動により女性従業員の就業環境を害することをいう。なお、業務分担や安全配慮などの観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出産などに関するハラスメント、育児・介護休業などに関するハラスメントには該当しない。 7　第1項、第2項、第3項及び第6項の職場とは、勤務部店のみならず、従業員が業務を遂行する全ての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の時間を含むものとする。 （禁止行為） 第3条　全ての従業員は、他の従業員や求職者などを業務遂行上の対等なパートナー又は将来の従業員・同僚になりえる者として認め、職場における健全な秩序並びに協力関係を保持する義務を負うとともに、その言動に注意を払い、職場内において次の第2項から第7項までに掲げる行為をしてはならず、また、自社の従業員以外の者に対しても、これに類する行為をおこなってはならない。さらに、第3項に掲げる行為を他社の従業員に対しておこなってはならない。 2　パワーハラスメント(第2条第1項の要件を満たした以下のような行為) ①　殴打、足蹴りするなどの身体的攻撃 ②　人格を否定するような言動をするなどの精神的な攻撃 ③　自身の意に沿わない従業員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離するなどの人間関係からの切り離し ④　長期間にわたり、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係ない作業を命じるなどの過大な要求 ⑤　管理職である部下を退職させるため誰でも遂行可能な業務を行わせるなどの過小な要求 ⑥　他の従業員の性的指向・ジェンダーアイデンティティや病歴などの機微な個人情報について本人の了解を得ずに他の従業員に暴露するなどの個の侵害 3　カスタマーハラスメント(第2条第2項の要件を満たした以下のような行為) ①　そもそも要求に理由がない又は商品・サービスなどとまったく関係のない要求 ②　契約などにより想定しているサービスを著しく超える要求 ③　対応が著しく困難な又は対応が不可能な要求 ④　不当な損害賠償要求 ⑤　身体的な攻撃（暴行、傷害など） ⑥　精神的な攻撃（脅迫、中傷、名誉毀損、侮辱、暴言、土下座の強要など） ⑦　威圧的な言動 ⑧　継続的、執拗な言動 ⑨　拘束的な言動（不退去、居座り、監禁） 4　セクシュアルハラスメント(第2条第3項の要件を満たした以下のような行為) ①　性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問・発言 ②　わいせつ図画の閲覧、配付、掲示 ③　うわさの流布 ④　不必要な身体への接触 ⑤　性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為 ⑥　交際・性的関係の強要 ⑦　性的な言動への抗議又は拒否などをおこなった従業員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換などの不利益を与える行為 ⑧　その他、相手方及び他の従業員に不快感を与える性的な言動 5　求職者などに対するセクシュアルハラスメント(第2条第5項の要件を満たした以下のような行為) ①　性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問・発言 ②　わいせつ図画や画面の閲覧、配付、掲示 ③　うわさの流布 ④　不必要な身体への接触 ⑤　食事・交際を執拗に求めること ⑥　性的な関係を求めること ⑦　その他、相手方に不快感を与える性的な言動 6　妊娠・出産などに関するハラスメント、育児・介護休業などに関するハラスメント(第2条第6項の要件を満たした以下のような行為) ①　部下の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用などに関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動 ②　部下又は同僚の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動 ③　部下又は同僚が妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせなど ④　部下が妊娠・出産などしたことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動 ⑤　部下又は同僚が妊娠・出産などしたことに対する嫌がらせなど 7　部下である従業員がハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の行為 （懲戒） 第4条　次の各号に掲げる場合に応じ、当該各号に定める懲戒処分をおこなう。 ①　第3条第2項（①を除く。）、第3項（⑤を除く。）、第4項①から⑤まで及び⑧、第5項（⑥を除く。）、第6項又は第7項の行為をおこなった場合 就業規則第〇条第1項①から④までに定めるけん責、減給、出勤停止又は降格 ②　前号の行為が再度に及んだ場合、その情状が悪質と認められる場合、第3条第2項①、第3項⑤、第4項⑥及び⑦、又は第5項⑥の行為をおこなった場合 就業規則第〇条第1項⑤に定める懲戒解雇 （相談及び苦情への対応） 第5条　ハラスメントに関する相談窓口は本社及び各事業場で設けることとし、その責任者は人事部長とする。人事部長は、窓口担当者の名前を人事異動などの変更の都度、周知するとともに、担当者に対する対応マニュアルの作成及び対応に必要な研修をおこなうものとする。 2　ハラスメントの被害者に限らず、全ての従業員は、パワーハラスメントやカスタマーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産など、育児・介護休業などに関する就業環境を害する言動に関する相談を相談窓口の担当者に申し出ることができる。 3　対応マニュアルに沿い、相談窓口担当者は相談者からの事実確認の後、本社においては人事部長へ、各事業場においては所属長へ報告する。報告に基づき、人事部長又は所属長は相談者のプライバシーに配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、上司その他の従業員などに事実関係を聴取する。 4　前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。 5　対応マニュアルに沿い、所属長は人事部長に事実関係を報告し、人事部長は、問題解決のための措置として、第4条による懲戒の他、行為者の異動など被害者の労働条件及び就業環境を改善するために必要な措置を講じる。 6　相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと（他社からの協力依頼によるものも含む。）などを理由として不利益な取扱いは行わない。 （再発防止の義務） 第6条　人事部長は、ハラスメント事案が生じた時は、周知の再徹底及び研修の実施、事案発生の原因の分析など、適切な再発防止策を講じなければならない。 （カスタマーハラスメントへの基本姿勢） 第7条　第2条第2項に掲げるカスタマーハラスメントに当たる行為に対しては、従業員の人格および就業環境を守る観点から、会社として毅然とした対応をおこなう。従業員が安心して業務に従事できる環境を維持することは、結果として顧客に対する安定的かつ質の高いサービス提供につながるものであり、会社はこの考え方に基づき、適切な対応方針および支援体制を整備する。なお、具体的な対処内容については、「○○株式会社カスタマーハラスメント対応マニュアル」に定めることとする。 2　従業員は、顧客などに対し誠実かつ丁寧な対応を心がけ、常にサービスの向上に努めるとともに、カスタマーハラスメントに当たる行為に対しては、前項のマニュアルに従い対応すること。 （その他） 第8条　性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や要因になり得ること、また、妊娠・出産など、育児・介護休業などに関する否定的な言動は、妊娠・出産などに関するハラスメント、育児・介護休業などに関するハラスメントの発生の原因や背景となり得ることから、このような言動を行わないよう注意すること。

なお、ハラスメント防止規程を就業規則と別に定めた場合でも、懲戒規定を設けた場合は、就業規則の記載事項になります。ハラスメント防止規程を改訂する場合は、就業規則の制定・改訂時と同様に、労働者の意見聴取・労基署への届出・労働者への周知が必要です。

ハラスメント対策に関する法改正の最新動向

2025年6月11日に公布された改正法により、2026年10月1日から、事業主が講じるべき措置の範囲が広がります。新たに義務となるのは、顧客や取引先からのカスタマーハラスメント・求職者などに対するセクシュアルハラスメントへの対策です。

カスタマーハラスメント対策の義務化

改正労働施策総合推進法により、2026年10月1日から全ての事業主に、カスタマーハラスメント対策が義務付けられます。カスタマーハラスメントとは、顧客や取引の相手方などがおこなう、社会通念上許容される範囲を超えた言動で、労働者の就業環境を害するものです。

社会通念上許容される範囲を超えた言動の例は、以下の類型に大別されます。

類型	具体例
言動の内容が社会通念上許容される範囲を超えるもの	性的な要求、労働者のプライバシーに関わる要求 契約内容を著しく超えたサービス提供の要求 商品・サービスなどの内容と無関係である不当な損害賠償請求
手段や態様が社会通念上許容される範囲を超えるもの	身体的な攻撃（暴行、傷害など） 精神的な攻撃（脅迫、中傷、名誉毀損、侮辱、暴言、土下座の強要など） 威圧的な言動（大きな声をあげて労働者や周囲を威圧する、反社会的な言動をおこなうなど） 継続的、執拗な言動（同様の質問を執拗に繰り返す、執拗な責め立てをするなど） 拘束的な言動（不退去、居座り、監禁など）

事業主が講ずべき措置の内容は、以下のとおりです。

講ずべき措置	具体例
事業主の方針などの明確化及びその周知・啓発	カスタマーハラスメントには毅然とした態度で対応し、労働者を保護する旨の方針を明確化し、労働者に 周知・啓発する カスタマーハラスメントの内容、あらかじめ定めた対処の内容を、労働者に周知する
相談体制の整備	相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する 相談窓口担当者が、適切に対応できるようにする
事後の迅速かつ適切な対応	事実関係を迅速かつ正確に確認する 被害者に対する配慮のための措置をおこなう 再発防止に向けた措置を講ずる
対応の実効性を確保するために必要なカスタマーハラスメントの抑止のための措置	特に悪質と考えられるカスタマーハラスメントへの対処の方針をあらかじめ定め、労働者に周知し、当該対処をおこなえる体制を整備する
そのほか併せて講ずべき措置	相談者などのプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知する 相談の事実を理由として不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する

【参考元】
カスタマーハラスメントとは｜あかるい職場応援団（厚生労働省）
令和８年10月１日からハラスメント対策が強化されます！｜厚生労働省

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就職活動中の学生などへのセクハラ対策の義務化

改正労働施策総合推進法により、2026年10月1日から全ての事業主に、求職者に対するセクシュアルハラスメント対策が義務付けられました。対象となる求職者には、就職活動中の学生のほか、インターン参加者、OB・OG訪問の相手方、実習生などが含まれます。

事業主が講ずべき措置の内容は、以下のとおりです。

講ずべき措置	具体例
事業主の方針などの明確化及びその周知・啓発	求職者などに対するセクシュアルハラスメントをおこなってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する 求職者などに対するセクシュアルハラスメントをおこなった者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を、労働者に周知・啓発する 求職活動などに関するルールをあらかじめ明確化し、労働者及び求職者などに周知・啓発する
相談体制の整備	相談窓口をあらかじめ定め、求職者などに周知する 相談窓口担当者が適切に対応できるようにする
事後の迅速かつ適切な対応	事実関係を迅速かつ正確に確認する 被害者に対する配慮のための措置をおこなう 行為者に対する措置を適正におこなう 再発防止に向けた措置を講ずる
そのほか併せて講ずべき措置	相談者などのプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者及び求職者などに周知する 労働者が事実関係の確認に協力した事実などを理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する

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パワハラ・セクハラで加害者と会社が負う責任

職場におけるハラスメントが発生した場合、加害者個人は民事上・刑事上の法的責任を問われる可能性があります。会社も。使用者責任や安全配慮義務違反による損害賠償責任を負担する可能性があります。

加害者個人が負う刑事責任

職場におけるハラスメント行為の内容によっては、加害者個人に刑事責任が生じます。ハラスメントそのものを処罰する規定はありませんが、個々の行為が暴行や脅迫などの犯罪に当たる場合があるためです。

職場におけるハラスメントで問題になり得る主な罪名は、以下のとおりです。

行為の例	成立し得る犯罪	法定刑
殴る・蹴る・物を投げつける	暴行罪	2年以下の拘禁刑もしくは30万円以下の罰金、または拘留もしくは科料
	傷害罪（けがをさせた場合）	15年以下の拘禁刑または50万円以下の罰金
「クビにするぞ」などと脅す	脅迫罪	2年以下の拘禁刑または30万円以下の罰金
土下座や謝罪を強要する	強要罪	3年以下の拘禁刑
事実を示して社会的評価を下げる	名誉毀損罪	3年以下の拘禁刑または50万円以下の罰金
事実を示さずに侮辱する	侮辱罪	1年以下の拘禁刑もしくは30万円以下の罰金、または拘留もしくは科料
職務上の地位を利用し、労働者の意に反して体を触るなどの行為をする	不同意わいせつ罪	6ヵ月以上10年以下の拘禁刑

加害者個人が負う民事責任

ハラスメント加害者は、被害者に対して不法行為に基づく損害賠償責任を負います。ハラスメントは、他人の権利や法律上保護される利益を侵害する不法行為にあたるためです。

精神的苦痛に基づく慰謝料のほか、治療費・通院交通費・休業損害などが因果関係のある損害として認められる可能性があります。

会社が負う使用者責任（民法715条）

会社は、使用者責任にもとづき、加害者と連帯して損害賠償責任を負う場合があります。労働者が業務に関連して他人に損害を与えた場合、使用者である会社も被害者への賠償責任を負うと定められているためです。

使用者責任が認められると、被害者は加害者と会社の双方に損害賠償を請求できます。会社が賠償金を支払ったあと、加害者へ求償できる余地はありますが、全額の回収は難しい場合も少なくありません。

ハラスメントは、多くの場合「事業の執行について」おこなわれたと評価されます。上司の職務上の言動であれば、会社が責任を免れるのは容易ではありません。

会社が負う安全配慮義務違反の責任（労働契約法5条）

会社が必要な調査や防止措置を怠った場合、使用者責任とは別に、安全配慮義務違反を問われる可能性があります。使用者は、労働者が安全で働きやすい環境で就労できるよう配慮する義務（安全配慮義務）を負っているためです（労働契約法5条）。

ハラスメント相談の申出があったのに、適切な措置を講じなかった場合は、会社の債務不履行責任が認められる可能性があります。

措置義務違反で受ける行政指導と企業名公表

労働施策総合推進法（パワハラ防止法）には、措置義務に違反した事業主に罰則を科す規定がありません。

ただし、厚生労働大臣は必要があると認めるときは、事業主に対して助言、指導または勧告ができます。事業主が勧告に従わない場合には、その旨が公表される可能性もあります。

また、厚生労働大臣は、事業主に対し、パワハラ防止措置の実施状況について必要な報告を求めることが可能です。同報告要求に応じない場合や、虚偽の内容を報告した場合には、20万円以下の過料に処せられます。

【補足】損害賠償請求権の時効

損害賠償請求権の時効期間は、請求の根拠によって以下のとおり異なります。

構成	起算点	期間	根拠
不法行為 （709条・715条）	被害者が損害および加害者を知った時	3年 （生命・身体を害する場合は5年）	民法724条1号／724条の2
	不法行為の時	20年	民法724条2号
債務不履行 （安全配慮義務違反）	権利を行使できると知った時	5年	民法166条1項1号
	権利を行使できる時	10年 （生命・身体の侵害は20年）	民法166条1項2号／167条

対応の不備が採用と定着に与える影響

ハラスメント対応の不備によるリスクは、損害賠償や行政指導といった法的責任だけに留まりません。優秀な人材の離職や採用力の著しい低下といった深刻な経営的・組織的ダメージを負う場合があります。

ハラスメント対応の不備は、被害者を含む従業員の不信感を募らせ、離職を招きかねません。また、インターネットが普及した現代においては、求職者の多くが事前に企業の口コミサイトやSNSをチェックします。

ネガティブな情報は、応募者数の減少や内定辞退につながりかねません。

ハラスメント対応の裁判例2選

本章では、職場におけるハラスメントに対する企業の対応が問われた裁判例を2つ紹介します。

親会社の子会社従業員に対する損害賠償責任が問われた裁判例

子会社でセクハラを受けた社員が、親会社に損害賠償を請求できるかが争われた事件です（最高裁平成30年2月15日判決）。

子会社の契約社員Xは、別の子会社の社員Aからセクハラを受けました。Xは、親会社Yが整備したグループ共通の相談窓口の対応が不十分だったとして、Yにも賠償を求めました。最高裁判所は、以下の点を理由にYの責任を否定しています。

YはXを指揮監督する立場にも労務の提供を受ける立場にもない 子会社が対応を怠っただけではYの義務違反にはならない

Xは親会社Yが設置した相談窓口に直接申出をおこなっていなかった 問題の行為が退職後の職場外の出来事で、Aの職務と関係がなかった 申出の時点で行為から8ヵ月が過ぎ、XとAは職場も別になっていた

【参考元】最高裁平成30年2月15日判決（イビデン事件）｜全国労働基準関係団体連合会

セクハラを理由とする懲戒処分が有効とされた裁判例

被害者が明確に抗議していなくても、管理職によるセクハラを理由とする出勤停止・降格が有効と認められた事件です（最高裁平成27年2月26日判決）。

水族館を運営するY社の男性管理職の二人は、派遣社員らに対して1年以上にわたり性的な発言を繰り返していました。Y社は二人を出勤停止（30日・10日）とし、就業規則に沿って降格を命じています。

加害者らは処分の無効などを求めて提訴しました。大阪高裁は、被害者が明確に抗議しなかった点や会社が事前に注意しなかった事実を、加害者らに有利な事情と評価しました。

しかし、最高裁は、抗議がなかった事実を加害者らに有利に扱うのは相当でないとして、高裁の判断を退けています。セクハラの被害者は、人間関係の悪化を懸念して抗議や申告をためらう傾向がある点が考慮されました。

【参考元】最高裁平成27年2月26日判決（海遊館事件）｜あかるい職場応援団（厚生労働省）

弁護士に相談すべきタイミング

本章では、ハラスメント対応において企業が弁護士に相談すべき3つのタイミングを紹介します。

事実認定と調査の進め方に迷う場合

パワハラ・セクハラの相談を受けたものの、事実認定や調査の進め方に迷う場合は、弁護士に相談すべきタイミングです。

労働施策総合推進法と男女雇用機会均等法は、相談を受けた事業主に、事実関係を迅速かつ正確に確認する対応を求めています。ハラスメントは第三者のいない場面で起きる場合が多く、当事者の言い分が食い違うと、会社だけでは事実の有無を判断しにくいのが実情です。

弁護士には、調査に着手する前の計画段階から、以下の点について助言を求められます。

被害者・加害者・目撃者に対する聞き取りの順序と質問項目 供述が食い違ったときの事実認定の考え方 調査報告書の内容や結論の妥当性

外部の聞き取り窓口として、調査そのものを弁護士に委ねる方法もあります。

加害者への懲戒処分を検討する場合

加害者への懲戒処分を検討する場面は、弁護士に相談すべきタイミングです。

懲戒処分は、重すぎれば労働契約法上の権利濫用として無効となり、軽すぎれば被害者から会社の対応不足を問われます。処分の重さが妥当かどうかを、会社の内部だけで判断するのは容易ではありません。

たとえば、けん責にとどめるか出勤停止や降格まで科すかという判断は、行為の悪質性や反復の有無、加害者の職位によって変わります。弁護士に相談すれば、処分を通知する前に、量定が行為に見合っているか、過去の同種事案への処分と比べて公正かを確認できます。

被害者・加害者から法的責任を問われた場合

被害者または加害者から損害賠償請求を受けた場合は、速やかに弁護士へ相談すべきタイミングです。

被害者は、加害者本人だけでなく会社に対しても、使用者責任や職場環境への配慮義務違反を理由に損害賠償を請求できます。懲戒処分を受けた加害者が、処分の無効や従業員としての地位の確認を求めて会社を訴えるケースも少なくありません。

たとえば被害者から慰謝料や休業損害を請求された場合、弁護士は会社の対応経緯や証拠を整理し、賠償責任の有無と和解の可否を検討します。加害者から訴えを起こされた場合も、懲戒処分の有効性を裏づける資料の準備や、代理人としての訴訟対応を任せられます。

パワハラ・セクハラの会社対応が不安なら「企業法務弁護士ナビ」

社内でのパワハラ・セクハラへの対応に不安を感じているなら、「企業法務弁護士ナビ」の活用がおすすめです。

「企業法務弁護士ナビ」は、企業法務に注力する弁護士を全国から検索できるポータルサイトです。地域や取扱分野、相談内容などの条件で絞り込めるため、ハラスメント対応の実績がある弁護士を効率よく探せます。

ハラスメント対応は、事実認定と処分の相当性の判断が難しく、対応を誤れば会社自身が法的責任を負う可能性も否めません。弁護士に相談すれば、事実調査の進め方や懲戒処分の妥当性を法的な観点から確認でき、会社が責任を問われるリスクを抑えられます。

掲載中の多くの法律事務所が、初回無料相談に対応しています。夜間・休日やオンラインでの相談に応じる事務所もあるため、まずは「企業法務弁護士ナビ」で検索してみてください。

パワハラ・セクハラの会社対応に関するよくある質問

本章では、パワハラ・セクハラの会社対応について、実務で判断に迷いやすい点にQ＆A形式で回答します。

Q. 取引先からのセクハラも会社が対応すべきですか？

取引先などの外部の事業主や労働者からのセクハラも、措置義務の対象です。まずは自社の従業員から事情を聴取し、担当から外すなどの措置を講じる必要があります。

取引先に対しても、事実確認への協力を求めたり、再発防止に向けた協力を求めるべきです。

Q. 派遣労働者のハラスメントは派遣元に任せてよいですか？

派遣先だけに任せるのは適切ではありません。派遣労働者に対するハラスメント事案への措置義務は、派遣先・派遣元の双方が負っているためです。

派遣元は、派遣労働者の雇用主として、各ハラスメントにつき、雇用管理上の措置義務を負います。派遣先の事業主も、派遣労働者の指揮命令をおこなうという立場から、同措置義務を負っています。

ただし、以下の項目については、派遣先の措置義務の対象にはなりません。

【マタハラ指針および両立指針により、派遣先の措置義務の対象とはならない旨が明記されている項目】 妊娠、出産などに関するハラスメント、育児休業などに関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するため、業務体制など、事業主や妊娠などをした労働者その他の労働者の実情に応じて必要な措置を講じること 育児休業などに関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するため、労働者の側においても、制度などの利用ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら、自身の制度の利用状況に応じて、適切に業務を遂行する意識を持つなどを、制度の利用の対象となる労働者に周知・啓発すること

【参考元】
事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用 管理上講ずべき措置等についての指針（平成28年厚生労働省告示第312号）【令 和２年６月１日適用】 ｜厚生労働省
子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針(◆平成21年12月28日厚生労働省告示第509号)

Q. ハラスメントの調査記録は何年保管すべきですか？

ハラスメントの調査記録の保管期間について、法律で明確に定められた一律の法定保存期間はありません。実務上は、損害賠償請求権の消滅時効、労働関係重要書類の保存義務を考慮し、5年〜10年程度保管するのが一般的です。

まとめ

パワハラ・セクハラ相談の申出を受けたら、相談内容と初動を記録し、処分が決まるまで被害者と加害者を隔離しましょう。関係者へのヒアリングに加え、メールや録音などの客観的な証拠と突き合わせて、ハラスメントの有無を判断します。

認定した事実に応じて懲戒処分を検討し、並行して被害者・加害者へのフォローと再発防止策にも取り組みます。

相談を放置したり、個人の判断で対応を進めるのは避けるべきです。初動を誤れば、会社自身が使用者責任や安全配慮義務違反を問われ、損害賠償や行政指導の対象となるおそれがあります。

事実認定や懲戒処分の判断に迷う場合や、被害者・加害者から法的責任を問われた場合は、弁護士に相談してください。「企業法務弁護士ナビ」なら、ハラスメント対応に精通した弁護士が、すぐに見つかります。