千葉県で雇用契約書・就業規則作成に強い弁護士・法律事務所一覧

千葉県における雇用契約・就業規則をめぐる現状

千葉県内では、労働条件や職場環境をめぐる相談が数多く寄せられています。千葉労働局の公表資料に掲載された主な件数は、次のとおりです。

これらは雇用契約書や就業規則だけに関する数字ではありません。ただし、賃金、労働時間、配置転換、休職、懲戒、退職などのルールが書面上あいまいだと、労使の認識が食い違いやすくなります。

特に、正社員、パート、有期契約社員、嘱託社員など複数の雇用区分がある会社では、雇用契約書と就業規則の適用関係をそろえておくことが欠かせません。事業場ごとの運用まで確認し、実態と規程のずれをなくす必要があります。

出典：千葉労働局「令和8年度行政運営方針」（令和6年度・令和7年データ）

雇用契約書・就業規則に影響する近年の法改正

以前に作った書式を使い続けている会社は、法改正への対応状況を確認してください。採用時に渡す書類だけでなく、育児・介護休業規程や勤務制度の見直しが必要になっていることがあります。

法改正に合わせて一つの規程だけを直すと、雇用契約書、賃金規程、育児・介護休業規程などとの間に矛盾が残ることがあります。改定時は関連書類をまとめて点検したほうが安全です。

出典：厚生労働省「令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます」・厚生労働省「育児・介護休業法の改正のポイント」・千葉労働局「育児・介護休業法関係」

雇用契約書と就業規則の違い

雇用契約書と就業規則は、どちらも労働条件に関係する書類ですが、役割は同じではありません。

実務では「労働条件通知書兼雇用契約書」として一つにまとめる方法もあります。ただし、会社側が署名欄を設けただけでは十分ではありません。固定残業代、試用期間、転勤・配置転換、有期契約の更新基準など、後に争点となりやすい条件を具体的に記載する必要があります。

雇用契約書と就業規則の内容が違う場合

個別の雇用契約で就業規則より有利な労働条件を合意している場合は、原則として個別の合意が優先します。一方、個別契約が就業規則の基準を下回る部分は無効となり、その部分には就業規則の基準が適用されます。

「就業規則に準ずる」とだけ記載しても、個別に合意した条件との関係が整理できるとは限りません。雇用区分ごとに、どの規程を適用するのか明記しておくことが重要です。

出典：厚生労働省「就業規則と労働契約の優先関係」・厚生労働省「労働契約法」

就業規則の作成・変更で必要になる手続き

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長へ届け出なければなりません。この人数には、正社員だけでなく、パートタイマーや有期契約社員なども含まれます。

作成または変更するときのおおまかな流れは次のとおりです。

1. 現在の勤務制度、賃金体系、休暇、休職、懲戒、退職などの運用を確認します。
2. 雇用契約書、賃金規程、育児・介護休業規程など、関連する書類との不一致を洗い出します。
3. 法令と実際の運用を踏まえて規程案を作成します。
4. 事業場の過半数労働組合、または適正に選出された過半数代表者から意見を聴きます。
5. 意見書を添えて、所轄の労働基準監督署長へ届け出ます。
6. 書面の交付、掲示、備付け、電子データの閲覧環境などにより、労働者へ周知します。

過半数代表者の意見を聴く手続きでは、同意を得ることまでは求められていません。ただし、不利益変更を伴う場合は、届出を済ませただけで変更が当然に有効になるわけではありません。変更の必要性や労働者が受ける不利益、労使交渉の状況などを踏まえた合理性が問われます。

出典：厚生労働省「就業規則の作成手続」・厚生労働省「労働契約法第9条・第10条」

雇用契約書・就業規則について弁護士へ相談したい場面

ひな形の穴埋めだけでは対応しにくいのは、会社独自の制度や複数の雇用形態がある場合です。次のような場面では、運用を始める前に弁護士へ相談することを検討してください。

• 初めて従業員を採用するため、雇用契約書や社内規程を一から整備したい場合です。
• 正社員、パート、有期契約社員、定年後の嘱託社員で、適用する規程を分けたい場合です。
• 固定残業代、変形労働時間制、フレックスタイム制、テレワークなどを導入する場合です。
• 勤務地限定社員や職務限定社員を採用し、転勤・配置転換の範囲を明確にしたい場合です。
• 副業、秘密情報の管理、競業避止、SNS利用などのルールを設けたい場合です。
• 休職、懲戒、降格、解雇、退職後の引継ぎをめぐるトラブルを防ぎたい場合です。
• 賃金制度や手当を変更するため、労働条件の不利益変更に当たらないか確認したい場合です。
• 法改正後も古い雇用契約書や就業規則を使い続けている場合です。

すでに従業員との対立が生じている場合は、規程の修正だけで解決しようとせず、これまでの説明、運用実績、メールや勤怠記録なども含めて確認する必要があります。

出典：厚生労働省「労働契約に関する法令・ルール」・千葉県弁護士会「労働に関する法律相談」

弁護士に作成・確認を依頼するメリット

会社の実態に合った条項を作成できる

インターネット上のひな形は、一般的な制度を前提にしています。弁護士に相談すれば、会社の業種、従業員数、勤務形態、賃金制度、採用方針を確認したうえで、必要な条項と不要な条項を整理できます。

雇用契約書と社内規程の矛盾を減らせる

雇用契約書だけを修正しても、就業規則や賃金規程に古い内容が残っていれば、どの条件が適用されるのか分かりにくくなります。関連書類を横断して点検することで、適用対象、用語、手続きのずれを修正できます。

紛争を見据えた運用方法まで相談できる

規程は作って終わりではありません。労働者への説明、同意を得るべき事項、過半数代表者の選出、周知方法などに問題があると、条文どおりの効力が認められない可能性があります。弁護士には、書面作成後の運用や、トラブル発生時の交渉・訴訟対応も相談できます。

出典：厚生労働省「労働契約法の施行について」

千葉県で依頼する弁護士の選び方

雇用契約書や就業規則の作成では、労働問題の紛争対応だけでなく、企業側の予防法務や人事制度にも詳しい弁護士を選ぶことが大切です。

• 使用者側の労働問題や就業規則改定を扱った実績を確認します。
• 書面の作成だけでなく、現在の運用や関連規程まで確認してもらえるかを聞きます。
• 法改正後の更新や従業員への説明方法についても相談できるか確かめます。
• 相談料、作成費用、修正回数、打ち合わせ回数、届出支援の有無を依頼前に確認します。
• 継続的に人事労務の相談が生じる会社では、顧問契約の対応範囲と単発依頼の費用を比較します。

費用だけで決めると、ひな形の提供にとどまり、関連規程の確認や導入後の相談が別料金になることがあります。見積もりを取る際は、納品物と作業範囲を具体的に確認してください。

雇用契約書・就業規則に関するよくある質問

従業員が10人未満なら、就業規則は作らなくてもよいですか？

常時使用する労働者が10人未満の事業場には、労働基準法上の作成・届出義務はありません。ただし、労働条件を明示する義務は従業員数にかかわらず生じます。また、休職、懲戒、服務規律などを統一して運用したい会社では、10人未満でも就業規則を作成する意味があります。

出典：厚生労働省「人を雇うときのルール」

雇用契約書があれば、就業規則は不要ですか？

不要にはなりません。常時10人以上の労働者を使用する事業場では、個別の雇用契約書を交わしていても就業規則の作成・届出が必要です。両者は役割が違うため、個別条件は雇用契約書、共通ルールは就業規則に定め、内容を一致させます。

出典：厚生労働省「労働基準監督官の仕事・就業規則作成届」

厚生労働省のモデル就業規則をそのまま使えますか？

モデル就業規則は確認の出発点として使えますが、そのまま導入するのは避けたほうがよいでしょう。雇用区分、勤務制度、賃金体系、休職期間、懲戒手続きなどが会社の実態と合っていなければ、実際には運用できない規程になります。不要な選択肢を削り、関連規程や雇用契約書との整合性も確認してください。

出典：厚生労働省「労働契約法・モデル就業規則」

就業規則を変更すれば、従業員の同意なしに労働条件を変更できますか？

就業規則を変更しただけで、すべての労働条件を一方的に変更できるわけではありません。労働者に不利益となる変更では、変更の必要性、不利益の程度、内容の相当性、労使交渉の状況などから合理性が判断されます。賃金や手当、退職金などを見直す場合は、変更を決定する前に弁護士へ相談するのが安全です。

出典：厚生労働省「労働条件の変更」・厚生労働省「労働契約法第9条・第10条」