用語集

企業法務の用語集

お気に入り追加

紹介予定派遣

読み: しょうかいよていはけん 

紹介予定派遣とは、派遣期間の終了後に派遣先が労働者を直接雇用することを予定して行う労働者派遣です。派遣先と労働者は、最長6か月の派遣就業を通じて、仕事内容や能力、職場との相性を確認できます。その後、双方が合意すれば、派遣元による職業紹介を経て直接雇用へ移ります。

紹介予定派遣は、将来の採用を見据えた制度ですが、派遣期間が終われば必ず雇用しなければならない仕組みではありません。派遣先と労働者のどちらにも、直接雇用を断る選択肢があります。また、「直接雇用」は正社員だけを意味しません。契約社員なども含まれるため、予定される雇用形態や契約期間、賃金などを事前に確認することが重要です。

参考:厚生労働省|労働者派遣事業を適正に実施するために

紹介予定派遣と通常の派遣の違い

通常の派遣では、派遣元が労働者を雇用し、派遣先が仕事上の指揮命令を行います。派遣先が派遣開始前に労働者を選別するための面接をしたり、履歴書の提出を求めたりすることは、原則として認められていません。

一方、紹介予定派遣は直接雇用への移行を予定しているため、派遣開始前の面接や履歴書の受領が例外的に認められています。ただし、一般の採用と同様に、年齢・性別・障害を理由とする不適切な差別を行ってはなりません。

比較項目 紹介予定派遣 通常の派遣
主な目的 派遣就業後の直接雇用 派遣契約に基づく就業
同一労働者の受入期間 最長6か月 原則として同一の組織単位で3年まで
派遣開始前の面接・履歴書 実施・受領が可能 派遣先による特定行為として原則禁止
派遣終了後 双方の合意があれば直接雇用へ移行 直接雇用への移行を前提としない

参考:厚生労働省|具体的な派遣先が決まりそうです。

紹介予定派遣から直接雇用までの流れ

1.募集条件と直接雇用後の条件を確認する

派遣元と派遣先は、紹介予定派遣であることに加え、派遣就業中の業務内容や就業場所、派遣期間などを確認します。労働者にとっては、直接雇用後の雇用形態、契約期間、賃金、勤務時間、休日、業務内容などが判断材料になります。

2.選考を行う

紹介予定派遣では、派遣開始前に書類選考や面接を行えます。ただし、業務に必要な能力や経験と関係のない質問は避け、採用選考の基準を明確にする必要があります。

3.派遣労働者として就業する

派遣期間中、労働者の雇用主は派遣元です。賃金の支払いや年次有給休暇の付与などは原則として派遣元が担い、派遣先は日々の業務について指揮命令を行います。派遣先は、仕事ぶりだけでなく、受入体制や担当業務が募集時の説明と合っているかも確認します。

4.直接雇用について意思を確認する

派遣期間中または終了時に、派遣先と労働者が直接雇用を希望するか確認します。双方が合意し、派遣元が職業紹介を行ったうえで労働契約を締結すると、派遣先との直接雇用に切り替わります。派遣先は、新たな労働契約の内容を書面などで明示しなければなりません。

参考:厚生労働省|紹介予定派遣について教えてください。

派遣先が押さえるべきルール

受入期間は6か月を超えない

同じ労働者を紹介予定派遣として受け入れられる期間は6か月以内です。通常の派遣に適用される3年の期間制限と混同しないように、派遣契約と社内の受入スケジュールを管理する必要があります。

面接できても自由に選別できるわけではない

紹介予定派遣では事前面接や履歴書の受領が可能ですが、直接採用と同様の募集・採用ルールが適用されます。年齢、性別、障害などを理由とする差別を避け、業務の遂行に必要な能力や経験に基づいて選考します。

直接雇用しない場合は理由を説明できるようにする

派遣先が職業紹介を希望しない場合や、紹介された労働者を雇用しない場合、派遣元から求められたときは、その理由を派遣元に書面、FAXまたは電子メール等で明示します。労働者から求めがあった場合は、派遣元が派遣先に理由の明示を求め、受け取った理由を労働者へ明示します。派遣先から労働者へ直接書面を渡す義務と誤解しないことが大切です。

採用後の試用期間は設けないようにする

紹介予定派遣の期間には、労働者と派遣先が互いに適性を確認する役割があります。このため、厚生労働省は、紹介予定派遣を経て雇い入れた労働者について、さらに試用期間を設けないよう求めています。

参考:厚生労働省|派遣先が講ずべき措置に関する指針

紹介予定派遣を利用するメリット

派遣先は、書類や面接だけでは分かりにくい実務能力、仕事への取り組み方、職場との相性を就業中に確認できます。労働者も、実際の仕事内容や人間関係、職場環境を確かめたうえで直接雇用を選べます。採用後の認識違いを減らしやすい点が、紹介予定派遣の利点です。

ただし、派遣期間中の評価基準が曖昧だと、担当者ごとに判断がぶれるおそれがあります。派遣先は、業務上必要な能力、評価の時期、直接雇用の判断手順をあらかじめ整理し、派遣元とも共有しておくとよいでしょう。

紹介予定派遣を利用するときの注意点

直接雇用後の条件が曖昧なままでは、派遣終了時に合意できない可能性があります。「直接雇用予定」とだけ伝えるのではなく、正社員か有期契約社員か、契約期間はあるか、賃金や勤務時間はどうなるかといった条件を具体的に示すことが欠かせません。

また、派遣先が実質的な試用期間として紹介予定派遣を扱い、派遣期間中に説明のない業務を任せると、労働者との認識違いにつながります。派遣契約で定めた業務内容と実際の指揮命令を照合し、変更が必要な場合は派遣元を通じて適切に調整します。

参考:厚生労働省|採用時にはどのような労働条件が明示されるのでしょうか?

紹介予定派遣に関するよくある質問

紹介予定派遣なら必ず直接雇用されますか?

必ず直接雇用されるわけではありません。派遣先と労働者の双方が希望し、労働条件に合意した場合に直接雇用へ移行します。労働者も直接雇用を断ることができます。

紹介予定派遣では派遣開始前に面接できますか?

できます。通常の派遣では派遣先による事前面接や履歴書の提出要求は原則として禁止されていますが、紹介予定派遣は例外です。ただし、採用差別を防ぐルールは守る必要があります。

派遣先が採用しない場合、理由の明示は必要ですか?

派遣元から求められた場合、派遣先は採用しない理由を派遣元へ書面などで明示します。労働者から求めがあれば、派遣元が派遣先へ理由を求め、派遣先から示された理由を労働者に明示します。

【関連記事】

雇用契約書は必ず必要?人材を雇用する企業の2つの義務

労働条件の明示は義務|正しい明示の方法や罰則規定まとめ

雇用契約書と労働条件通知書の違い|知っておくべき労働条件通知の必要性

関連用語集

36協定 ARCSモデル BPO CDP CSR IFRS T型人材 アクティブレスト アセスメントセンター アダプティブラーニング アルハラ イノベーション インクルージョン インディペンデント・コントラクター イントラプレナー インバスケット・トレーニング インフルエンサー採用 ウォームシェア ウォームビズ エクスパッツ エグゼクティブ・サーチ オフショアリング オーセンティック・リーダーシップ カスタマーハラスメント対策 カフェテリアプラン カーブアウト キャッシュ・バランス・プラン キャリアパス ギャップイヤー クロスファンクショナルチーム グリーン雇用 グローバル人事 ケースメソッド コンピテンシー コンプライアンス コース別人事制度 コーチング コーピング コーポレートガバナンス サクセッション・プラン サテライトオフィス サバティカル休暇 サラリーマン法人化 サードプレイス サーバントリーダー サービス残業 シェアードサービス シャドウワーク ジェンダーギャップ指数 ジェンダーフリー ジュニアボード制 ジョブシャドウイング ジョブホッピング ジョブローテーション ジョブ・カード ジョブ・ディスクリプション ジョブ・リターン制度 ストックオプションとは ストライキ スローキャリア セカンドキャリア タレント・マネジメント ダイバーシティ チームビルディング テレワーク ディーセント・ワーク デジタルネイティブ デュアル・システム トライアル雇用 トータル人事制度 ナレッジマネジメント ハインリッヒの法則 ハッピーリタイア ハロー効果 バランス・スコアカード バーチャルデータルーム パフォーマンス・デベロップメント パートタイム・有期雇用労働法(旧パートタイム労働法) ホワイトカラーエグゼンプション ポイント制退職金制度 ポジティブ・アクション ポテンシャル採用 マイスター制度 マザーズハローワーク ミドル・マネジメント メンター制度 モラルハラスメント モラールサーベイ ラーニング・オーガニゼーション リスケ レガシーコスト ワークシェアリング ワークショップ ワークプレイスラーニング ワーク・ライフ・バランス ワールド・カフェ 一時帰休 三角合併 不定愁訴 中小企業基盤人材確保助成金 二重派遣 人事システム 人事デューデリジェンス 人事考課 人材市場価値 人材投資促進税制 人気企業ランキング 介護基盤人材確保助成金 企業内大学 企業年金制度 休み方改革 休暇分散化 個人情報保護法 個人請負労働者 個別労働紛争解決制度 偽装請負 公務員の身分保障 内部統制 分離課税 初回雇用契約 助成金 労働基準法 労働契約法 労働施策総合推進法(旧雇用対策法) 労働災害 労働生産性 労働者派遣法 同一価値労働同一賃金 国会議員年金 国家公務員の給与 在宅勤務 地域限定型採用 変形労働時間制 多面評価制度 定年後再雇用 定期昇給制度 家族手当 就業率 就業規則 就職内定率 市場化テスト 希望留年制度 年俸制 年功制 年金改革 役割等級制度 役員退職慰労金 役職定年制 従業員満足 抜擢人事 教育訓練給付金 整理解雇の四要件 日雇い派遣 早期退職制度 春闘 時短促進法 最低賃金 服務規律 業績連動型賞与制度 次世代リーダー育成 次世代法 次世代育成支援 法定外補償制度 源泉徴収 環境教育 産業カウンセラー 発明対価 益金不算入 監査法人 看護休暇 睡眠負債 知的財産権 短時間正社員制度 確定拠出年金 社会人基礎力 社会保険労務士 社内公募制度・社内FA制度 社外取締役 社外監査役 競業避止義務 簿外債務 粉飾決算 紹介予定派遣 経済連携協定 継続雇用制度 継続雇用定着促進助成金 職務給・役割給 職種別賃金 職能資格制度 育休切り 育児介護休業法 自己申告制度 衛生要因・動機付け要因 裁判員休暇 裁量労働制 複線型人事制度 要員計画 証券取引等監視委員会 試用期間 転進支援制度 退職勧奨 退職年金制度 退職給付制度会計 通年採用 過労死 配偶者同行制度 間接差別 障害者雇用 障害者雇用率 隠れ失業者 集中ボーナス 雇用調整助成金 高学歴ワーキングプア 高年齢者等共同就業機会創出助成金 高年齢者雇用安定法
貴社の課題解決に最適な
弁護士とマッチングできます
契約書の作成・レビュー、機密性の高いコンフィデンシャル案件、M&A/事業承継など、経営者同士でも話せない案件も、
企業法務弁護士ナビでは完全非公開で相談可能です。貴社の課題に最適解を持つ弁護士、最大5名とマッチングできます。
弁護士の方はこちら