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企業法務の用語集
在宅勤務とは、労働者が自宅を就業場所として働くテレワークの一形態です。会社には、出社時と同じく労働時間の把握、安全衛生、労災、ハラスメント対策などの労働関係法令が適用されます。
テレワークには、自宅で働く在宅勤務、共同利用型のオフィスなどで働くサテライトオフィス勤務、移動中や訪問先で働くモバイル勤務があります。在宅勤務は、働く場所が自宅である点に特徴があります。
業務委託で働く自営型テレワークとは異なり、雇用契約に基づく在宅勤務には労働基準法などが適用されます。勤務場所が変わっても、会社と従業員の雇用関係は変わりません。
参考:厚生労働省|テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン
既存の労働契約や就業規則で予定していない勤務場所へ変更する場合は、本人の合意または合理的な就業規則変更と周知が問題になります。導入前に勤務場所の記載と在宅勤務規程を確認します。
参考:厚生労働省 テレワーク総合ポータル|在宅勤務導入時の労働契約・就業規則
会社は、パソコンの使用時間、勤怠システム、メール送信時刻などの客観的記録を基礎に、労働時間を把握します。自己申告制を使う場合も、申告と客観的記録に大きな差がないかを確認します。
私用による中抜けは、休憩として扱う、時間単位年休を使う、終業時刻を繰り下げるなどの方法をあらかじめ定めます。チャットへ常時反応するよう求めている時間は、単に「在宅だから休憩」と扱えません。
時間外・休日・深夜労働には割増賃金が必要です。長時間労働を防ぐため、終業後のシステム利用制限や連絡ルールも検討します。
参考:厚生労働省|テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドラインについて
自宅で働いていても、会社には従業員の安全と健康へ配慮する義務があります。机や椅子、照明、室温などを確認できるチェックリストを用意し、長時間同じ姿勢で働かないよう休憩を促します。
業務中のけがは在宅勤務でも労災になり得ます。ただし、私的行為中の事故とは区別が必要です。発生時刻、業務内容、事故状況を記録し、会社へ速やかに報告できる手順を定めます。
参考:厚生労働省|テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン
自宅では、家族による画面の閲覧、紙資料の紛失、私物端末への保存、公衆Wi-Fiの利用などが事故につながります。業務端末の暗号化、多要素認証、アクセス権限、印刷制限、廃棄方法を定めます。
オンライン会議では、参加者と録画の有無を確認し、顧客情報や従業員情報が背景や画面共有へ映り込まないようにします。事故が起きたときの連絡先と初動も周知します。
3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対し、事業主は2025年10月1日から、柔軟な働き方を実現するための5つの措置から2つ以上を選んで講じます。テレワーク等は選択肢の一つです。
すべての会社が必ず在宅勤務を選ばなければならないわけではありません。会社が講じた措置の中から、対象労働者が一つを選べる制度にします。
在宅勤務でも、法定労働時間を超えた労働などには割増賃金が必要です。会社の許可を得ずに残業した場合も、会社が事実を認識しながら放置していれば労働時間と判断されることがあります。
一律の負担割合は定められていません。従業員に費用を負担させる場合は、対象費用と計算方法を就業規則や在宅勤務規程などで明確にします。
安全衛生や情報管理に必要な範囲で確認します。自宅の撮影を強制するなど過度な方法は避け、チェックリストや本人との面談を活用します。
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