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企業法務の用語集
定年後再雇用とは、従業員が定年に達した時点でいったん退職し、あらためて労働契約を結んで働き続ける制度です。嘱託社員や契約社員などの有期契約に切り替える例が多く、同じ労働契約を終了させずに延長する「勤務延長制度」とは仕組みが異なります。どちらも高年齢者雇用安定法上の継続雇用制度として利用できます。
定年を65歳未満に定めている事業主は、65歳までの安定した雇用を確保するため、次のいずれかを実施しなければなりません。
定年後再雇用は、このうち継続雇用制度を実施する方法の一つです。2025年3月31日に経過措置が終了したため、2025年4月1日以降は、労使協定で定めた基準により継続雇用の対象者を限定する取扱いはできません。ただし、65歳定年そのものが一律に義務化されたわけではありません。
参考:厚生労働省|「継続雇用制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みの廃止
65歳までの雇用確保措置とは別に、定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主などには、70歳までの就業機会を確保する努力義務があります。70歳までの定年引上げや継続雇用制度のほか、一定の要件を満たす業務委託契約や社会貢献事業に従事できる制度も選択肢です。
65歳までは法律上の雇用確保義務であるのに対し、65歳から70歳までは就業機会確保の努力義務です。就業規則や再雇用規程では、両者を混同せずに対象年齢と契約形態を記載しましょう。
参考:厚生労働省|高年齢者雇用安定法の改正~70歳までの就業機会確保~
再雇用後は、有期契約の嘱託社員や契約社員とする例が多くみられます。ただし、会社が必ず有期契約にしなければならないわけではありません。契約期間を1年とする場合は、更新の有無、判断基準、更新上限、65歳に達した後の取扱いを労働条件通知書や契約書で明示します。
2024年4月から、有期労働契約の締結時と更新時には更新上限の有無と内容を明示する必要があります。更新上限を新設または短縮するときは、事前に理由を説明しなければなりません。
定年前と同じ仕事を続けるほか、責任の範囲を限定する、勤務日数を減らす、後進育成を中心にするなどの設計が考えられます。賃金を見直す場合は、仕事内容、責任、配置変更の範囲、勤務時間がどのように変わるのかを先に整理してください。
再雇用後の賃金を「定年前の何割」と定める法律上の一律基準はありません。しかし、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間に不合理な待遇差を設けることは禁止されています。基本給、賞与、手当を一括して判断せず、それぞれの目的と職務上の違いを対応させて検討する必要があります。
従業員から待遇差の内容や理由について説明を求められた場合に備え、等級、評価、職務、責任、配置転換の範囲を資料に残しておきましょう。「定年後だから」という理由だけで機械的に賃金を下げる運用は、紛争を招きます。
継続雇用制度を選択した会社は、原則として希望者全員を対象にする必要があります。一方、定年前から就業規則に定める解雇事由や退職事由に該当している場合まで、当然に再雇用しなければならないとは限りません。拒否の可否は、根拠となる規程と具体的な事実をもとに個別に判断します。
過去の評価が低い、会社と考え方が合わないといった抽象的な理由だけで対象外とすると、制度の趣旨に反するおそれがあります。本人へ改善の機会を与えたか、同様の事案と同じ基準で判断しているかも確認が必要です。
有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合、労働者には無期転換申込権が発生するのが原則です。ただし、定年後に引き続き有期契約で雇用される労働者については、会社が適切な雇用管理措置に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けることで、一定の特例を利用できます。
特例は自動的に適用されません。第二種計画の認定を受けないまま有期契約を更新した場合は、通常の無期転換ルールが適用されます。自社の定年退職者を引き続き雇用する場合と、定年後に別の会社で採用された場合とでも取扱いが異なるため、対象者を確認しましょう。
雇用保険の被保険者期間などの要件を満たし、60歳以後の賃金が60歳時点の75%未満となった労働者は、高年齢雇用継続給付の対象になる場合があります。2025年4月1日以降に60歳に達した人については、支給率の上限が賃金の10%に変わりました。
給付があることを理由に会社が賃金を一律に下げてよいわけではありません。会社は再雇用後の仕事と賃金の均衡を検討し、給付の受給要件や年金への影響は、本人がハローワークや年金事務所へ確認できるよう案内します。
65歳定年が一律に義務化されたわけではありません。定年を65歳未満とする会社は、65歳までの定年引上げ、希望者全員を対象とする継続雇用制度、定年制の廃止のいずれかを実施します。
6割なら適法、6割未満なら違法という一律の基準はありません。仕事内容、責任、配置変更の範囲などを踏まえ、基本給や各手当の目的ごとに待遇差が不合理でないかを判断します。
原則として適用されます。ただし、定年後に同じ会社で引き続き有期雇用される労働者について、会社が第二種計画の認定を受けた場合は特例があります。
定年後再雇用は、高年齢者雇用安定法への対応だけでなく、賃金、待遇差、有期契約、無期転換など複数の論点が重なります。制度を新設または変更するときや、再雇用を拒否する事情があるときは、就業規則や個別契約を変更する前に弁護士や社会保険労務士へ相談するとよいでしょう。
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