業績連動型賞与制度

読み: ぎょうせきれんどうがたしょうよせいど　

業績連動型賞与制度とは、会社・部門・個人の業績に応じて賞与額を決める制度です。売上高や営業利益、目標達成率などを算定指標に使い、あらかじめ定めた計算式や評価基準に沿って支給額を決めます。

固定的な支給月数を基準とする賞与よりも業績を反映しやすい一方、指標や配分方法が分かりにくいと、従業員の納得を得にくくなります。制度の目的、算定方法、支給条件を具体的に設計することが重要です。

業績連動型賞与の主な算定方法

算定方法は、まず賞与原資を決め、その原資を部門や個人へ配分する二段階にすると整理しやすくなります。

会社業績連動型：営業利益や経常利益などを基に全社の賞与原資を決める方法です。
部門業績連動型：部門ごとの売上、利益、KPIの達成度を配分に反映する方法です。
個人業績連動型：人事評価や目標達成度を使って個人の支給額を決める方法です。

単一の指標だけでは短期的な成果に偏ることがあります。財務指標に加え、品質、顧客満足度、コンプライアンスなどを組み合わせる方法もあります。

制度設計で決めておく項目

導入前に、対象者、算定期間、支給日、業績指標、評価方法、欠勤・休職・中途入社の扱いを決めます。会社業績が基準を下回った場合に不支給とする可能性があるなら、その条件も曖昧にしないことが大切です。

計算式を細部まで公開しない場合でも、どの業績や評価が賞与に影響するのか、評価結果に疑問がある場合の確認先は示しておくとよいでしょう。

就業規則と労働契約上の注意点

賞与の支給は法律上の一律の義務ではありません。ただし、就業規則や労働契約で支給条件や算定基準が定められていれば、その内容に従う必要があります。常時10人以上の労働者を使用する事業場で、賞与に関する定めを置く場合は、就業規則の相対的必要記載事項に当たります。

既存制度を従業員に不利な内容へ変更するときは、労働契約法上の不利益変更の問題が生じます。変更の必要性、内容の相当性、労働組合等との交渉状況、周知の程度などを確認し、一方的に進めないようにします。

参考：e-Gov法令検索｜労働基準法

参考：e-Gov法令検索｜労働契約法

参考：厚生労働省｜モデル就業規則について

導入までの進め方

制度の目的と対象者を決める
業績指標、賞与原資、個人配分の計算方法を設計する
複数の業績パターンで支給額を試算する
就業規則や賃金規程を整備し、必要な手続きを行う
従業員へ説明し、変更後の規程を周知する
支給後に指標の妥当性や評価のばらつきを検証する