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企業法務の用語集
間接差別とは、性別に中立に見える条件や制度であっても、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与え、合理的な理由がないまま実施される措置です。男女雇用機会均等法7条は、厚生労働省令で定める措置について間接差別を禁止しています。
直接差別は、女性または男性であることを理由に、募集、採用、配置、昇進などで異なる取扱いをすることです。間接差別では、条件そのものに性別は書かれていません。それでも条件を適用した結果、一方の性が不利になり、条件を置く合理的な理由がない場合に問題となります。
たとえば、仕事に必要のない身長要件を採用条件にすると、結果として一方の性の応募機会を狭めることがあります。
これらの条件でも、業務の遂行上特に必要であるなどの合理的な理由があれば、直ちに違法となるわけではありません。ただし、慣行や将来の可能性だけでは足りず、対象業務との関係を具体的に説明できることが必要です。
条件が業務の安全な遂行に欠かせないか、別の方法では目的を達成できないかを確認します。たとえば重量物を継続的に扱う仕事でも、身長や性別ではなく、実際に必要な作業能力を測る基準へ置き換えられないかを検討します。
転勤要件なら、対象職務で全国転勤が現実に必要か、勤務地限定の働き方では対応できないかを点検します。過去から使ってきた人事制度であることだけでは、合理的な理由の説明になりません。
省令で定める3類型以外でも、民法などの適用により裁判で違法と判断される可能性があります。形式的に3類型へ当たらないだけで点検を終えず、結果として一方の性に大きく偏る条件を見直すことが必要です。
業務の遂行に特に必要で、基準の内容も相当であれば合理的な理由が認められる可能性があります。職種名だけで判断せず、実際の作業内容と必要な能力を示してください。
転勤の必要性と昇進後の職務内容を個別に検討する必要があります。管理職の仕事に全国転勤が不可欠でないなら、一律の転勤要件は見直すべきです。
問題がないとは限りません。均等法上の行政指導の対象となる3類型以外でも、裁判で間接差別として違法と判断される可能性があります。
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