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企業法務の用語集
36協定とは、会社が労働者に法定労働時間を超える時間外労働や法定休日の労働をさせる場合に、労働基準法36条に基づいて締結する労使協定です。「さぶろくきょうてい」と読みます。
36協定は、使用者と労働者側の代表が締結するだけでは足りません。所轄の労働基準監督署長へ届け出て、はじめて時間外労働や休日労働をさせることができます。
労働基準法上の法定労働時間は、原則として1日8時間、1週40時間です。これを超えて働かせる場合や、毎週少なくとも1日または4週間を通じて4日確保すべき法定休日に働かせる場合は、36協定の締結と届出が必要です。
会社が定めた所定労働時間を超えても、法定労働時間の範囲内であれば、それだけで36協定が必要になるわけではありません。また、法定休日ではない所定休日の労働も、週の法定労働時間を超えるかどうかなどによって扱いが変わります。
事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合と締結します。該当する労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者と締結します。
過半数代表者は、管理監督者ではないことに加え、36協定を締結する者を選ぶ目的を明らかにしたうえで、投票や挙手など、労働者の過半数の支持が確認できる方法で選出されなければなりません。会社が指名した人物を代表者にすることはできません。
36協定には、対象期間、時間外・休日労働をさせる必要がある具体的な事由、対象業務、労働者数、延長できる時間数、休日労働の日数などを記載します。協定届の様式は、一般条項、特別条項、適用される業務によって異なるため、最新の様式を使用します。
36協定は事業場単位で締結し、所轄の労働基準監督署長へ提出するのが原則です。有効期間が切れる前に次の協定を締結し、届出の空白期間が生じないよう管理しましょう。締結した協定は、掲示、備付け、書面交付などの方法で労働者へ周知します。
参考:東京労働局|時間外・休日労働に関する協定届(36協定届)
一般の労働者について、36協定で定められる時間外労働の上限は、原則として月45時間、年360時間です。1年単位の変形労働時間制の対象者については、原則として月42時間、年320時間となります。
月45時間は毎月使うことを前提とした基準ではありません。時間外労働は、業務上必要な範囲にとどめる必要があります。36協定の範囲内であっても、割増賃金の支払いや安全配慮が不要になるわけではありません。
通常は予見できない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合は、特別条項付き36協定を締結することで、原則の月45時間・年360時間を超えられます。ただし、特別条項を設けても、一般の労働者について次の上限を超えることはできません。
年720時間には法定休日労働を含みませんが、単月100時間未満と複数月平均80時間以内の計算には法定休日労働を含みます。集計範囲を混同しないよう注意が必要です。
建設事業、自動車運転業務、医師などには、2024年4月から上限規制が適用されていますが、それぞれ特例があります。新技術・新商品などの研究開発業務にも別の取扱いがあるため、該当する企業は一般則だけで判断しないようにしましょう。
36協定を届け出ずに法定時間外労働や法定休日労働をさせた場合や、法令上の上限を超えて働かせた場合は、労働基準法違反となり、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。
違反を防ぐには、協定書の作成だけでなく、客観的な方法で始業・終業時刻を把握し、月45時間、年360時間、年720時間、単月と複数月平均の各基準を別々に管理する必要があります。管理職や人事担当者には、特別条項を恒常的な残業の根拠にできないことも周知してください。
命じられません。協定で定めた時間と法律上の上限を守る必要があります。特別条項を設けても年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内などの上限があり、就業規則や雇用契約上の根拠、安全配慮、割増賃金の支払いも必要です。
36協定には1日について延長できる時間を定めますが、一般則には、すべての業務に共通する単純な「1日○時間」という上限だけが置かれているわけではありません。協定で定めた1日の時間、月・年の上限、休憩、翌日の勤務、安全配慮をあわせて確認します。
法定時間外労働や法定休日労働を一切させない会社であれば、36協定がないこと自体で直ちに違法とはなりません。一方、36協定の届出がない状態で対象となる労働をさせれば、労働基準法違反となります。
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