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企業法務の用語集
労働契約法とは、労働者と使用者の間で結ばれる労働契約について、成立、変更、継続、終了に関する民事上の基本ルールを定めた法律です。2008年3月1日に施行され、就業規則による労働条件の決定、解雇、有期労働契約などの判断基準を明文化しています。
労働契約法は、労働者と使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が円滑に継続することを目指す法律です。違反に対する罰則を中心とする法律ではなく、契約の効力や解雇の有効性など、個別の労使紛争を解決するための民事ルールを定めています。
参考:厚生労働省|労働契約法
労働者と使用者は対等な立場で契約を締結・変更し、就業の実態に応じた均衡と仕事・生活の調和に配慮します。契約内容をできる限り書面で確認し、信義に従って誠実に権利を行使することも求められます。
合理的な労働条件を定めた就業規則が労働者へ周知されていれば、その内容が労働契約の内容になります。使用者が就業規則を変更して労働条件を不利益に変える場合は、不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性、労働組合等との交渉状況などを踏まえ、変更が合理的かどうかを判断します。
使用者は、労働者が生命や身体の安全を確保しながら働けるよう、必要な配慮をしなければなりません。設備上の危険だけでなく、長時間労働、ハラスメント、メンタルヘルスなども問題になります。
解雇に客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない場合、その解雇は権利濫用として無効です。就業規則に解雇事由が書かれていても、それだけで有効になるわけではありません。
労働基準法は、賃金、労働時間、休日などの最低基準を定め、違反に罰則が科される規定もあります。労働契約法は、労働契約の成立や変更、解雇の効力などを定める民事法です。実務では両方を確認します。
契約自体は口頭の合意でも成立し得ます。ただし、使用者には労働基準法に基づく労働条件の明示義務があります。後日の争いを防ぐためにも、契約内容は書面や電子データで残します。
変更しただけでは足りません。労働者との合意がない場合は、労働契約法10条に照らして変更の合理性が必要です。
自動ではありません。通算契約期間が5年を超えた後、労働者が無期転換を申し込むことで、原則として現在の有期契約が満了した翌日から無期契約になります。
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