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障害者雇用率

読み: しょうがいしゃこようりつ 

障害者雇用率とは、常用労働者に占める障害者の割合です。障害者雇用促進法は、一定規模以上の事業主に対し、法定雇用率以上の障害者を雇用するよう義務付けています。企業が実際に雇用している割合は「実雇用率」、法律で定められた基準は「法定雇用率」と呼ばれます。

2026年7月から民間企業の法定雇用率は2.7%

2026年7月1日から、民間企業の法定雇用率は2.5%から2.7%へ引き上げられました。これに伴い、障害者雇用義務と雇用状況の報告義務が生じる事業主の範囲も、常用労働者40.0人以上から37.5人以上へ広がっています。

  • 民間企業 2.7%
  • 国・地方公共団体など 3.0%
  • 都道府県等の教育委員会 2.9%

たとえば、算定基礎となる常用労働者が37.5人の民間企業では、1人以上の対象障害者を雇用する必要があります。労働者数は単純な在籍人数ではなく、短時間労働者や除外率の扱いを反映して計算します。

参考:厚生労働省北海道ハローワーク|障害者の法定雇用率引き上げ等について

障害者雇用率の計算方法

民間企業の実雇用率は、次の考え方で計算します。

実雇用率 = 雇用している対象障害者の算定数 ÷ 法定雇用率の算定基礎となる労働者数 × 100

法定雇用障害者数は、算定基礎となる労働者数に法定雇用率を掛け、1人未満の端数を切り捨てて求めます。除外率が設定されている業種では、除外率相当の労働者数を控除してから計算します。

労働者数の数え方

原則として、1週間の所定労働時間が30時間以上の常用労働者は1人、20時間以上30時間未満の短時間労働者は0.5人として算定します。契約期間の定めがなく雇用されている人だけでなく、1年を超えて引き続き雇用されると見込まれる人も対象となります。パートやアルバイトという名称だけで除外されるわけではありません。

対象障害者の数え方

身体障害者、知的障害者、精神障害者が対象です。手帳や判定の要件、障害の程度、週所定労働時間によって、1人を0.5人、1人または2人として算定します。2024年4月からは、週10時間以上20時間未満で働く重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者を0.5人として算定できる仕組みも始まっています。

算定特例は改正されることがあるため、毎年度の障害者雇用状況報告書の記入要領を確認しましょう。

参考:高齢・障害・求職者雇用支援機構|障害者雇用率制度

障害者雇用状況報告

報告義務の対象となる事業主は、毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークへ報告します。2026年7月以降、民間企業では算定基礎となる常用労働者が37.5人以上の事業主が対象です。

報告のために障害者であることを確認するときは、本人のプライバシーに配慮しなければなりません。利用目的を障害者雇用状況報告や雇用管理に必要な範囲で明示し、手帳情報へアクセスできる担当者を限定します。

企業規模が変動して対象になる場合もあります。人事担当者は毎月の算定基礎労働者数を把握し、報告時期だけでなく通年で不足数を確認できる体制を整えましょう。

参考:厚生労働省|障害者雇用のルール

法定雇用率を達成できない場合

障害者雇用納付金

常用雇用労働者が100人を超える事業主で法定雇用率が未達成の場合は、原則として不足1人につき月額5万円の障害者雇用納付金を申告・納付します。納付金は罰金ではなく、障害者雇用に伴う経済的負担を事業主間で調整する制度です。

納付金を支払っても、障害者の雇用義務がなくなるわけではありません。雇用率の達成と納付金の申告は別に管理する必要があります。

参考:高齢・障害・求職者雇用支援機構|障害者雇用納付金

雇入れ計画の作成命令と企業名公表

雇用状況の改善が必要な企業は、ハローワークによる達成指導の対象となり、障害者雇入れ計画の作成を命じられることがあります。計画の適正実施勧告や特別指導を経ても改善が見られない場合は、企業名が公表される可能性があります。

未達成になった時点で直ちに企業名が公表されるわけではありません。しかし、採用人数だけを追い、職場定着の準備をしないままでは継続的な改善につながりません。計画作成を命じられる前から、職域開発と定着支援を進めることが重要です。

参考:厚生労働省|障害者雇用促進法に基づく企業名公表について

雇用率の達成だけでは足りない

障害者雇用促進法は、すべての事業主に対して、雇用分野での障害者差別を禁止し、合理的配慮の提供を義務付けています。これらの義務は、法定雇用率の対象となる企業規模に達していない事業主にも関係します。

合理的配慮は、本人から障害の状況や仕事上の支障を確認し、本人と話し合って決めます。例として、通院に合わせた勤務時間の調整、筆談や読み上げソフトの利用、作業手順の見える化、静かな席への変更などが考えられます。ただし、具体的な内容は職務、職場環境、本人の希望、会社への負担を踏まえて個別に判断します。

採用後も定期的な面談を行い、配慮が有効か、業務上の支障が変化していないかを確認してください。本人の同意なく障害情報を職場へ広く共有しないことも大切です。

参考:厚生労働省|雇用分野における障害者への差別禁止・合理的配慮

法定雇用率を達成するための実務対応

  1. 算定基礎を確定する 雇用形態ではなく、週所定労働時間と雇用見込みをもとに労働者数を数えます。
  2. 現在の不足数を把握する 対象障害者の算定方法と除外率を反映し、将来の退職者も見込みます。
  3. 職務を切り出す 既存職務を分解し、必要な能力と配慮を整理します。単純作業だけに限定しない視点が必要です。
  4. 採用経路を整える ハローワーク、地域障害者職業センター、就労移行支援事業所、特別支援学校などと連携します。
  5. 受入れ体制を作る 上司や同僚へ必要な研修を行い、相談担当者と緊急時の連絡方法を定めます。
  6. 定着を支援する 本人との面談、業務量の調整、支援機関との連携を続けます。

障害者雇用率についてよくある質問

2026年7月から何が変わりましたか

民間企業の法定雇用率が2.5%から2.7%へ上がり、雇用義務と報告義務の対象範囲が常用労働者40.0人以上から37.5人以上へ広がりました。

法定雇用率を達成すれば合理的配慮は不要ですか

不要にはなりません。雇用率制度と、差別禁止・合理的配慮の提供義務は別の制度です。雇用人数を満たしていても、個々の労働者に必要な配慮を検討する必要があります。

納付金を払えば障害者を雇用しなくてもよいですか

納付金を支払っても雇用義務はなくなりません。雇用率が未達成の状態が続けば、雇用率達成指導や雇入れ計画の作成命令などの対象になる可能性があります。

2026年7月以降の人数で再計算しましょう

法定雇用率の引上げによって、これまで対象外だった企業にも雇用義務や報告義務が生じます。労働者数と不足数を再計算し、採用だけでなく、職務設計、合理的配慮、定着支援、個人情報管理まで含めた計画を作成してください。算定方法や指導への対応に迷う場合は、ハローワーク、社会保険労務士、弁護士などへ相談しましょう。

【関連記事】

【2026年7月施行】障害者雇用納付金とは|法定雇用率2.7%引上げと不足1人月5万円の計算を弁護士解説

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