継続雇用制度

読み: けいぞくこようせいど　

継続雇用制度とは、定年に達した人が希望した場合に、定年後も引き続き雇用する制度です。一度退職して新たな労働契約を結ぶ再雇用制度と、退職させずに雇用を延長する勤務延長制度があります。

定年を65歳未満に定める事業主は、65歳までの定年引上げ、定年制の廃止、希望者全員を65歳まで雇用する継続雇用制度のいずれかを実施しなければなりません。継続雇用制度は、その雇用確保措置の一つです。

再雇用制度と勤務延長制度の違い

再雇用制度

再雇用制度では、定年時にいったん退職扱いとし、新たな労働契約を結びます。職務内容、勤務日数、賃金、役職を見直しやすい一方、定年前との違いを説明できるように労働条件を明示する必要があります。

勤務延長制度

勤務延長制度では、定年年齢に達しても退職させず、雇用関係を継続します。役職や賃金を変更する場合は、就業規則や賃金規程との整合を確認し、本人へ変更内容を説明します。

参考：厚生労働省｜高齢者の方へ

2025年4月以降は希望者全員が対象

継続雇用制度の対象者を労使協定の基準で限定できる経過措置は、2025年3月31日に終了しました。2025年4月1日以降、65歳までの雇用確保措置として継続雇用制度を選ぶ場合は、原則として希望者全員を対象にします。

この変更は、すべての企業に定年を65歳へ引き上げるよう義務付けたものではありません。定年制の廃止、65歳までの定年引上げ、希望者全員を対象とする65歳までの継続雇用制度のうち、いずれかを選べます。

参考：厚生労働省｜高年齢者雇用安定法の改正

再雇用後の賃金と労働条件

再雇用時に賃金や職務を変更すること自体は可能です。ただし、雇用形態が有期契約であることだけを理由に、不合理な待遇差を設けることはできません。定年前後の職務内容、責任、配置変更の範囲などを比べ、賃金差の理由を説明できる状態にします。

契約期間、更新基準、業務内容、就業場所、所定労働時間、賃金、退職事項は書面などで明示します。再雇用者の経験をどの仕事で生かすのかが曖昧なままだと、賃金への不満だけでなく、安全配慮や業務分担の問題も生じます。制度導入前に、対象職務と評価基準まで決めておくほうが安全です。

参考：e-Gov法令検索｜高年齢者等の雇用の安定等に関する法律

70歳までの就業機会確保は努力義務

事業主には、70歳までの定年引上げ、定年制の廃止、70歳までの継続雇用制度、業務委託契約を締結する制度、社会貢献事業に従事できる制度などから措置を講じる努力義務があります。65歳までの雇用確保義務とは、対象年齢と義務の強さが異なります。

業務委託や社会貢献事業を選ぶ場合は、労働者の過半数代表者等の同意を得て計画を作成します。名目だけ業務委託に変えて、実際には従来どおり指揮命令を続ける運用は避けなければなりません。

参考：厚生労働省｜高年齢者の雇用