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企業法務の用語集
退職年金制度とは、企業が従業員の退職後の生活を支えるために設ける退職給付制度のうち、給付を年金として受け取れる仕組みを指します。一般には「企業年金」と呼ばれ、公的年金である国民年金や厚生年金に上乗せして給付されます。
退職給付には、退職時などにまとめて受け取る退職一時金と、一定期間または終身で分割して受け取る年金があります。制度によっては、本人が一時金と年金のどちらかを選べる場合や、両方を組み合わせられる場合もあります。受給方法、支給開始年齢、加入期間の要件は制度ごとに異なるため、規約の確認が必要です。
| 比較項目 | 退職年金制度 | 退職一時金制度 |
|---|---|---|
| 受け取り方 | 一定期間または終身で分割して受け取る | 退職時などにまとめて受け取る |
| 主な役割 | 退職後の継続的な収入を補う | 退職時にまとまった資金を確保する |
| 資金管理 | 信託会社、生命保険会社、企業年金基金など外部で管理する制度が中心 | 企業内部で準備する方法や共済を利用する方法がある |
| 税務上の一般的な扱い | 年金受給は雑所得として公的年金等控除の対象となる場合がある | 退職に基因する一時金は退職所得として退職所得控除の対象となる場合がある |
税務上の扱いは制度、受給理由、本人が負担した掛金の有無などによって変わります。受け取り方を選択できる制度では、税額だけでなく、生活設計やほかの所得も含めて検討することが大切です。
確定給付企業年金は、加入期間や給与などに基づき、将来の給付額または算定方法をあらかじめ定める制度です。英語のDefined Benefitを略してDBとも呼ばれます。資産の運用は事業主や企業年金基金が行い、必要な積立水準を維持します。
実施形態には、事業主が信託会社や生命保険会社などと契約して資産を企業外で管理する規約型と、企業とは別法人の企業年金基金が運営する基金型があります。加入者にとって給付の見通しを立てやすい一方、運用状況などによっては企業に追加負担が生じることがあります。
企業型確定拠出年金は、事業主が拠出する掛金と運用収益の合計により将来の給付額が決まる制度です。英語のDefined Contributionを略して企業型DCとも呼ばれます。加入者自身が提示された商品の中から運用方法を選ぶため、運用結果によって受取額が変動します。
企業型DCを実施する事業主は、加入者が制度や資産運用を理解できるよう、加入時だけでなく加入後も継続的な投資教育に取り組む必要があります。退職や転職によって加入資格を失った人には、個人別管理資産の移換手続きも案内します。手続きをしないままにすると資産が自動移換される場合があるため、周知が欠かせません。
中小企業退職金共済制度は、中小企業が単独で退職金制度を設けにくい場合に利用できる国の制度です。事業主が従業員ごとに掛金を納付し、退職時には勤労者退職金共済機構から本人へ直接退職金が支払われます。原則は一時金ですが、一定の要件を満たせば分割払いも選べます。
公的年金に上乗せする給付を用意することで、従業員の退職後の生活設計を支援できます。福利厚生の充実は、採用力や定着率の向上につながることもあります。
外部積立型の企業年金では、退職給付の原資を企業外で計画的に積み立てます。退職時に一時金を全額支払う仕組みと比べ、特定の時期に資金負担が集中しにくくなります。ただし、掛金や積立不足への対応など、制度ごとの負担は残ります。
確定給付企業年金や企業型DCでは、要件を満たす事業主掛金を損金に算入できるなどの税制措置があります。従業員が受け取る給付にも、年金と一時金で異なる控除が設けられています。制度導入時は、税務上の効果だけで判断せず、運営費、会計処理、従業員への説明負担も含めて検討しましょう。
退職年金制度の選択では、企業の規模、従業員構成、財務状況、既存の退職一時金制度との関係を整理します。主な比較項目は次のとおりです。
DBは給付の見通しを示しやすい反面、企業が積立や運用の責任を負います。企業型DCは企業の掛金負担を見通しやすい反面、加入者が運用を判断するための情報提供が重要です。どちらか一方だけでなく、退職一時金と企業年金、DBと企業型DCを組み合わせる設計もあります。
企業に退職金制度を設ける一般的な法律上の義務はありません。しかし、労働契約、就業規則、退職金規程などで支給条件を定めた場合、企業にはその内容に従って支給する義務が生じます。
退職手当を定める場合、対象となる労働者の範囲、決定・計算・支払いの方法、支払い時期に関する事項は、就業規則の相対的必要記載事項です。企業年金を導入するときは、年金規約だけでなく、就業規則や退職金規程との整合も確認してください。就業規則の作成・変更については「法務担当者が知っておくべき就業規則の作成で事前に気をつけるべきこと」も参考になります。
給付水準の引下げや受給要件の厳格化は、従業員の労働条件を不利益に変更する問題となり得ます。就業規則による変更では、変更の必要性、従業員が受ける不利益の程度、変更後の内容の相当性、労働組合などとの交渉状況といった事情から合理性が判断されます。単に規程を改定して周知するだけで有効になるとは限りません。
既に発生した受給権への影響や経過措置も検討し、制度の財政状況、変更理由、代替措置を具体的に説明する必要があります。重要な変更では、労務に詳しい弁護士や年金数理人、税理士などの専門家と連携するとよいでしょう。
制度の名称だけを知らせても、従業員は将来の給付を判断できません。加入資格、掛金、給付の計算方法、受給開始時期、退職時の手続き、資産の移換方法をわかりやすく案内します。企業型DCでは、運用商品の特徴やリスク、資産配分などを学べる投資教育を継続して提供することが重要です。
退職年金制度は、長期にわたり企業と従業員の双方へ影響する制度です。導入時のコストだけでなく、将来の給付責任、従業員の受給権、転職時の資産移換まで見通して設計しましょう。