用語集

企業法務の用語集

お気に入り追加

退職年金制度

読み: たいしょくねんきんせいど 

退職年金制度とは、企業が従業員の退職後の生活を支えるために設ける退職給付制度のうち、給付を年金として受け取れる仕組みを指します。一般には「企業年金」と呼ばれ、公的年金である国民年金や厚生年金に上乗せして給付されます。

退職給付には、退職時などにまとめて受け取る退職一時金と、一定期間または終身で分割して受け取る年金があります。制度によっては、本人が一時金と年金のどちらかを選べる場合や、両方を組み合わせられる場合もあります。受給方法、支給開始年齢、加入期間の要件は制度ごとに異なるため、規約の確認が必要です。

退職年金制度と退職一時金制度の違い

比較項目退職年金制度退職一時金制度
受け取り方一定期間または終身で分割して受け取る退職時などにまとめて受け取る
主な役割退職後の継続的な収入を補う退職時にまとまった資金を確保する
資金管理信託会社、生命保険会社、企業年金基金など外部で管理する制度が中心企業内部で準備する方法や共済を利用する方法がある
税務上の一般的な扱い年金受給は雑所得として公的年金等控除の対象となる場合がある退職に基因する一時金は退職所得として退職所得控除の対象となる場合がある

税務上の扱いは制度、受給理由、本人が負担した掛金の有無などによって変わります。受け取り方を選択できる制度では、税額だけでなく、生活設計やほかの所得も含めて検討することが大切です。

主な退職年金制度の種類

確定給付企業年金

確定給付企業年金は、加入期間や給与などに基づき、将来の給付額または算定方法をあらかじめ定める制度です。英語のDefined Benefitを略してDBとも呼ばれます。資産の運用は事業主や企業年金基金が行い、必要な積立水準を維持します。

実施形態には、事業主が信託会社や生命保険会社などと契約して資産を企業外で管理する規約型と、企業とは別法人の企業年金基金が運営する基金型があります。加入者にとって給付の見通しを立てやすい一方、運用状況などによっては企業に追加負担が生じることがあります。

企業型確定拠出年金

企業型確定拠出年金は、事業主が拠出する掛金と運用収益の合計により将来の給付額が決まる制度です。英語のDefined Contributionを略して企業型DCとも呼ばれます。加入者自身が提示された商品の中から運用方法を選ぶため、運用結果によって受取額が変動します。

企業型DCを実施する事業主は、加入者が制度や資産運用を理解できるよう、加入時だけでなく加入後も継続的な投資教育に取り組む必要があります。退職や転職によって加入資格を失った人には、個人別管理資産の移換手続きも案内します。手続きをしないままにすると資産が自動移換される場合があるため、周知が欠かせません。

中小企業退職金共済制度

中小企業退職金共済制度は、中小企業が単独で退職金制度を設けにくい場合に利用できる国の制度です。事業主が従業員ごとに掛金を納付し、退職時には勤労者退職金共済機構から本人へ直接退職金が支払われます。原則は一時金ですが、一定の要件を満たせば分割払いも選べます。

退職年金制度を導入するメリット

従業員の老後の所得を支えられる

公的年金に上乗せする給付を用意することで、従業員の退職後の生活設計を支援できます。福利厚生の充実は、採用力や定着率の向上につながることもあります。

計画的に退職給付の資金を準備できる

外部積立型の企業年金では、退職給付の原資を企業外で計画的に積み立てます。退職時に一時金を全額支払う仕組みと比べ、特定の時期に資金負担が集中しにくくなります。ただし、掛金や積立不足への対応など、制度ごとの負担は残ります。

税制上の措置を利用できる

確定給付企業年金や企業型DCでは、要件を満たす事業主掛金を損金に算入できるなどの税制措置があります。従業員が受け取る給付にも、年金と一時金で異なる控除が設けられています。制度導入時は、税務上の効果だけで判断せず、運営費、会計処理、従業員への説明負担も含めて検討しましょう。

企業が制度を選ぶときの比較項目

退職年金制度の選択では、企業の規模、従業員構成、財務状況、既存の退職一時金制度との関係を整理します。主な比較項目は次のとおりです。

  • 給付額を企業が約束するのか、拠出額をあらかじめ定めるのか
  • 掛金を企業だけが負担するのか、従業員も拠出できるのか
  • 運用リスクを企業と従業員のどちらが負うのか
  • 年金、一時金または併用のどの受給方法を認めるのか
  • 中途退職や転職時に資産を移換できるか
  • 制度運営、資産管理、投資教育にかかる費用と事務負担
  • 退職給付会計や将来の資金繰りへの影響

DBは給付の見通しを示しやすい反面、企業が積立や運用の責任を負います。企業型DCは企業の掛金負担を見通しやすい反面、加入者が運用を判断するための情報提供が重要です。どちらか一方だけでなく、退職一時金と企業年金、DBと企業型DCを組み合わせる設計もあります。

導入・変更時の法務上の注意点

労使合意と規程の整備

企業に退職金制度を設ける一般的な法律上の義務はありません。しかし、労働契約、就業規則、退職金規程などで支給条件を定めた場合、企業にはその内容に従って支給する義務が生じます。

退職手当を定める場合、対象となる労働者の範囲、決定・計算・支払いの方法、支払い時期に関する事項は、就業規則の相対的必要記載事項です。企業年金を導入するときは、年金規約だけでなく、就業規則や退職金規程との整合も確認してください。就業規則の作成・変更については「法務担当者が知っておくべき就業規則の作成で事前に気をつけるべきこと」も参考になります。

従業員に不利益となる変更

給付水準の引下げや受給要件の厳格化は、従業員の労働条件を不利益に変更する問題となり得ます。就業規則による変更では、変更の必要性、従業員が受ける不利益の程度、変更後の内容の相当性、労働組合などとの交渉状況といった事情から合理性が判断されます。単に規程を改定して周知するだけで有効になるとは限りません。

既に発生した受給権への影響や経過措置も検討し、制度の財政状況、変更理由、代替措置を具体的に説明する必要があります。重要な変更では、労務に詳しい弁護士や年金数理人、税理士などの専門家と連携するとよいでしょう。

加入者への継続的な情報提供

制度の名称だけを知らせても、従業員は将来の給付を判断できません。加入資格、掛金、給付の計算方法、受給開始時期、退職時の手続き、資産の移換方法をわかりやすく案内します。企業型DCでは、運用商品の特徴やリスク、資産配分などを学べる投資教育を継続して提供することが重要です。

退職年金制度を見直す際の手順

  1. 現行制度の給付内容、積立状況、運営費用を把握する
  2. 従業員構成と将来の人件費・退職給付を試算する
  3. DB、企業型DC、退職一時金などの選択肢を比較する
  4. 不利益の有無と経過措置を検討し、労使で協議する
  5. 年金規約、就業規則、退職金規程を整合させる
  6. 税務・会計・法務上の手続きと従業員説明を行う
  7. 導入後も運用状況と従業員の理解度を定期的に確認する

退職年金制度は、長期にわたり企業と従業員の双方へ影響する制度です。導入時のコストだけでなく、将来の給付責任、従業員の受給権、転職時の資産移換まで見通して設計しましょう。

参考となる公的情報

関連用語集

36協定 ARCSモデル BPO CDP CSR IFRS T型人材 アクティブレスト アセスメントセンター アダプティブラーニング アルハラ イノベーション インクルージョン インディペンデント・コントラクター イントラプレナー インバスケット・トレーニング インフルエンサー採用 ウォームシェア ウォームビズ エクスパッツ エグゼクティブ・サーチ オフショアリング オーセンティック・リーダーシップ カスタマーハラスメント対策 カフェテリアプラン カーブアウト キャッシュ・バランス・プラン キャリアパス ギャップイヤー クロスファンクショナルチーム グリーン雇用 グローバル人事 ケースメソッド コンピテンシー コンプライアンス コース別人事制度 コーチング コーピング コーポレートガバナンス サクセッション・プラン サテライトオフィス サバティカル休暇 サラリーマン法人化 サードプレイス サーバントリーダー サービス残業 シェアードサービス シャドウワーク ジェンダーギャップ指数 ジェンダーフリー ジュニアボード制 ジョブシャドウイング ジョブホッピング ジョブローテーション ジョブ・カード ジョブ・ディスクリプション ジョブ・リターン制度 ストックオプションとは ストライキ スローキャリア セカンドキャリア タレント・マネジメント ダイバーシティ チームビルディング テレワーク ディーセント・ワーク デジタルネイティブ デュアル・システム トライアル雇用 トータル人事制度 ナレッジマネジメント ハインリッヒの法則 ハッピーリタイア ハロー効果 バランス・スコアカード バーチャルデータルーム パフォーマンス・デベロップメント パートタイム・有期雇用労働法(旧パートタイム労働法) ホワイトカラーエグゼンプション ポイント制退職金制度 ポジティブ・アクション ポテンシャル採用 マイスター制度 マザーズハローワーク ミドル・マネジメント メンター制度 モラルハラスメント モラールサーベイ ラーニング・オーガニゼーション リスケ レガシーコスト ワークシェアリング ワークショップ ワークプレイスラーニング ワーク・ライフ・バランス ワールド・カフェ 一時帰休 三角合併 不定愁訴 中小企業基盤人材確保助成金 二重派遣 人事システム 人事デューデリジェンス 人事考課 人材市場価値 人材投資促進税制 人気企業ランキング 介護基盤人材確保助成金 企業内大学 企業年金制度 休み方改革 休暇分散化 個人情報保護法 個人請負労働者 個別労働紛争解決制度 偽装請負 公務員の身分保障 内部統制 分離課税 初回雇用契約 助成金 労働基準法 労働契約法 労働施策総合推進法(旧雇用対策法) 労働災害 労働生産性 労働者派遣法 同一価値労働同一賃金 国会議員年金 国家公務員の給与 在宅勤務 地域限定型採用 変形労働時間制 多面評価制度 定年後再雇用 定期昇給制度 家族手当 就業率 就業規則 就職内定率 市場化テスト 希望留年制度 年俸制 年功制 年金改革 役割等級制度 役員退職慰労金 役職定年制 従業員満足 抜擢人事 教育訓練給付金 整理解雇の四要件 日雇い派遣 早期退職制度 春闘 時短促進法 最低賃金 服務規律 業績連動型賞与制度 次世代リーダー育成 次世代法 次世代育成支援 法定外補償制度 源泉徴収 環境教育 産業カウンセラー 発明対価 益金不算入 監査法人 看護休暇 睡眠負債 知的財産権 短時間正社員制度 確定拠出年金 社会人基礎力 社会保険労務士 社内公募制度・社内FA制度 社外取締役 社外監査役 競業避止義務 簿外債務 粉飾決算 紹介予定派遣 経済連携協定 継続雇用制度 継続雇用定着促進助成金 職務給・役割給 職種別賃金 職能資格制度 育休切り 育児介護休業法 自己申告制度 衛生要因・動機付け要因 裁判員休暇 裁量労働制 複線型人事制度 要員計画 証券取引等監視委員会 試用期間 転進支援制度 退職勧奨 退職年金制度 退職給付制度会計 通年採用 過労死 配偶者同行制度 間接差別 障害者雇用 障害者雇用率 隠れ失業者 集中ボーナス 雇用調整助成金 高学歴ワーキングプア 高年齢者等共同就業機会創出助成金 高年齢者雇用安定法
貴社の課題解決に最適な
弁護士とマッチングできます
契約書の作成・レビュー、機密性の高いコンフィデンシャル案件、M&A/事業承継など、経営者同士でも話せない案件も、
企業法務弁護士ナビでは完全非公開で相談可能です。貴社の課題に最適解を持つ弁護士、最大5名とマッチングできます。
弁護士の方はこちら