用語集

企業法務の用語集

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障害者雇用

読み: しょうがいしゃこよう 

障害者雇用とは、障害のある人を雇い入れるだけでなく、本人が能力を発揮し、働き続けられるように職場環境や業務の進め方を整える取組です。障害者雇用促進法は、事業主に法定雇用率に応じた雇用、雇用分野での差別禁止、合理的配慮の提供などを求めています。

法定雇用率を達成することは出発点です。採用後の配置、評価、能力開発、相談体制まで含めて運用しなければ、定着にはつながりません。

2026年7月から民間企業の法定雇用率は2.7%

民間企業の法定雇用率は、2026年7月1日に2.5%から2.7%へ引き上げられました。これに伴い、雇用義務の対象となる事業主の範囲は、常用労働者40.0人以上から37.5人以上へ広がっています。

  • 民間企業:2.7%(常用労働者37.5人以上)
  • 国・地方公共団体、独立行政法人など:3.0%
  • 都道府県などの教育委員会:2.9%

雇用義務数は、法定雇用率の算定対象となる常用労働者数に2.7%を掛け、1人未満の端数を切り捨てて求めます。対象人数を確認するときは、短時間労働者の換算や業種ごとの除外率も反映するため、単純な在籍人数だけで判断しないようにします。

参考:厚生労働省|障害者雇用対策

参考:東京ハローワーク|明るい職場を目指して 採用と人権2026

障害者雇用率の対象者と数え方

障害者雇用率制度では、身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳の所持者が実雇用率の算定対象です。障害の種類や程度、週所定労働時間によって、1人を何人分として数えるかが異なります。

  • 週30時間以上:原則として1人を1人と数えます。重度身体障害者と重度知的障害者には2人と数える特例があります。
  • 週20時間以上30時間未満:原則として1人を0.5人と数えます。精神障害者である短時間労働者は、当分の間、1人として数える特例があります。
  • 週10時間以上20時間未満:重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者について、1人を0.5人と数えます。

手帳情報は要配慮個人情報に当たるため、雇用率算定に必要だからといって社内で広く共有してよいわけではありません。本人のプライバシーに配慮し、利用目的と取扱担当者を限定します。

参考:厚生労働省|令和4年障害者雇用促進法の改正等について

参考:厚生労働省|事業主の方へ

障害者雇用納付金制度

法定雇用率を下回った事業主のうち、常用雇用労働者が100人を超える事業主には、障害者雇用納付金の申告義務が生じます。納付金は、不足する障害者1人につき月額5万円を基礎に計算します。

納付金を支払えば雇用義務を免れるわけではありません。法定雇用率を下回る状態が続くと、ハローワークによる雇入れ計画の作成命令や勧告などの対象になることがあります。対象企業は、月ごとの労働者数と障害者数を正確に把握し、申告に備えて記録を整えます。

参考:独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構|障害者雇用納付金

参考:独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構|令和8年度障害者雇用納付金制度申告申請書記入説明書

採用から定着までの進め方

  1. 職務を切り出します:現在の業務を細かく分け、担当できる仕事を一律に決めつけず、本人の経験や希望と照合します。
  2. 募集要項を点検します:障害者を一律に排除する条件がないかを確認し、必要な能力や仕事内容を具体的に示します。
  3. 面接で配慮事項を確認します:病名だけを尋ねるのではなく、仕事をするうえで困る場面と必要な配慮を本人と話し合います。
  4. 受入れ体制を決めます:上司、同僚、人事、産業保健スタッフなどの役割を整理し、相談窓口を明確にします。
  5. 定期的に見直します:障害の状態や仕事内容は変わるため、配慮が合っているかを本人と確認します。

ハローワーク、地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センター、ジョブコーチなどの支援も利用できます。採用前から外部機関と連携すると、職務設計や職場定着の相談先を確保できます。

参考:政府広報オンライン|障害者雇用の支援メニュー

差別禁止と合理的配慮

障害を理由とする差別は禁止されます

すべての事業主は、募集・採用で障害者に均等な機会を与えなければなりません。採用後も、賃金、配置、昇進、教育訓練、福利厚生などで、障害を理由とする差別的な取扱いは禁止されます。

障害者専用の採用枠を設けることは、雇用を促進するための措置であり、それ自体が禁止される差別になるわけではありません。ただし、一般採用への応募を一律に拒むなど、本人の能力や適性を見ずに排除する運用は避けます。

参考:厚生労働省|労働条件・職場環境に関するルール

合理的配慮は本人との話合いで決めます

合理的配慮とは、障害者が募集・採用や就業の場面で能力を発揮する際の支障を改善するため、事業主が講じる措置です。たとえば、面接方法の調整、通院への配慮、業務指示の文字化、作業設備の変更などが考えられます。

必要な配慮は、障害名だけでは決まりません。本人から支障の内容を確認し、職場の状況も伝えたうえで措置を検討します。事業主に過重な負担を及ぼす場合は義務の対象外ですが、直ちに断るのではなく、負担の少ない代替措置がないかを話し合います。

参考:厚生労働省|雇用分野における障害者への差別禁止・合理的配慮

障害者雇用でよくある疑問

従業員が37.5人未満なら何もしなくてよいですか?

雇用率に基づく雇用義務の対象外でも、障害者に対する差別の禁止と合理的配慮の提供義務は、企業規模を問わずすべての事業主に適用されます。採用や雇用管理のルールを点検しておく必要があります。

障害者手帳を持つ従業員は自動的に雇用率へ算入できますか?

会社が本人の障害を把握しただけで、当然に算入してよいわけではありません。利用目的を明示し、本人の意向とプライバシーに配慮して確認します。把握・確認の手続きは、厚生労働省のガイドラインに沿って行います。

法定雇用率を達成すれば合理的配慮は不要ですか?

不要にはなりません。雇用率制度と合理的配慮は別の義務です。法定雇用率を上回っていても、個々の労働者が働くうえで支障を抱えている場合は、本人と必要な措置を話し合います。

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