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企業法務の用語集
初回雇用契約とは、企業が労働者を採用する際に、最初に締結する労働契約を指す実務上の呼び方です。「初回雇用契約」という名称の契約が法律で定められているわけではありません。正社員、契約社員、パート、アルバイトなど、雇用形態を問わず、採用時に使用者と労働者が労働条件について合意する場面を意味します。
労働契約法では、労働者が使用者のもとで働き、使用者が賃金を支払うことについて双方が合意すると、労働契約が成立すると定めています。契約書への署名が成立の絶対条件ではありません。ただし、使用者には労働条件を明示する義務があり、認識違いを防ぐためにも、労働条件通知書や雇用契約書で内容を残すことが重要です。
使用者は、労働契約を締結するときに、賃金、労働時間、そのほかの労働条件を労働者へ明示しなければなりません。主な確認項目は次のとおりです。
2024年4月以降、すべての労働契約の締結時と有期契約の更新時には、就業場所と業務について「雇入れ直後」だけでなく「変更の範囲」も明示する必要があります。有期契約では、更新上限の有無と内容も明示対象です。無期転換申込権が発生する契約更新時には、無期転換を申し込めることと、転換後の労働条件も明示します。
参考:厚生労働省|2024年4月から労働条件明示のルールが変わりました
| 書類 | 役割 | 作成・交付の考え方 |
|---|---|---|
| 雇用契約書 | 使用者と労働者が合意した契約内容を確認する | 書面作成そのものが一律に義務づけられているわけではないが、合意の証拠として有用 |
| 労働条件通知書 | 使用者が法定の労働条件を労働者へ明示する | 労働基準法に基づく明示義務を果たすために交付する |
実務では、両方の機能を持つ「労働条件通知書兼雇用契約書」を作成し、使用者と労働者が内容を確認して署名する方法もあります。兼用する場合でも、法定の明示事項を漏れなく記載し、契約条件と就業規則に矛盾がないか確認します。
電子メールなどによる明示は、労働者が希望し、出力して書面を作成できる方法などの要件を満たす場合に利用できます。会社の都合だけで電子交付に切り替えず、労働者の希望を確認して記録を残します。
参考:厚生労働省|労働契約(契約の締結、労働条件の変更、解雇等)に関する法令・ルール
求人票、面接時の説明、内定通知で示した条件を整理します。賃金や勤務地などを採用段階で変更する場合は、変更内容を明示し、労働者が理解したうえで合意できるよう説明します。
雇用形態や勤務場所に応じて、どの就業規則や賃金規程が適用されるか確認します。合理的な労働条件を定めた就業規則が労働者に周知されている場合、その内容が労働契約の内容になることがあります。
厚生労働省のモデル労働条件通知書も参考にしながら、実際の条件に合わせて作成します。ひな形の項目を削ったまま使ったり、実態と異なる固定残業代や勤務時間を記載したりしないよう注意します。
労働条件は原則として契約締結時に明示します。入社後に初めて書類を渡す運用ではなく、労働者が契約を結ぶか判断できる時点で内容を示します。疑問点に回答し、合意した書類は双方が確認できる状態で保存します。
参考:厚生労働省|主要様式ダウンロードコーナー(労働基準法等関係主要様式)
試用期間を設ける場合は、その期間、延長の有無、本採用の判断基準などを雇用契約書や就業規則で明確にします。試用期間中でも労働契約は成立しているため、会社が自由に本採用を拒否できるわけではありません。
固定残業代を採用する場合は、通常の賃金部分と固定残業代部分を区別し、何時間分の時間外労働に対するいくらの手当かを明確にします。実際の時間外労働に対する割増賃金が固定残業代を上回れば、差額の支払いが必要です。
有期契約では、契約期間だけでなく、更新の有無、更新判断の基準、更新上限を明示します。「会社が必要と認めた場合」だけでは判断要素が分かりにくいため、業務量、勤務成績、能力、会社の経営状況など、実際に用いる基準を示します。
就業規則を契約内容に組み込むには、労働者が内容を確認できる状態にしておくことが重要です。社内システムへの掲載、各事業場への備え付けなど、いつでも閲覧できる方法で周知します。
雇用契約書という名称の書類を作成しないだけで、直ちに違法になるとは限りません。一方、使用者には労働条件の明示義務があります。法定事項を記載した労働条件通知書を交付し、合意の証拠を残すために雇用契約書も作成するのが実務的です。
兼用できます。「労働条件通知書兼雇用契約書」として法定の明示事項を記載し、双方が内容を確認して署名する方法があります。
労働条件は労働契約を締結するときに明示する必要があります。入社後ではなく、労働者が契約を結ぶか判断できる時点で交付してください。
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