弁護士とマッチングできます
企業法務弁護士ナビでは完全非公開で相談可能です。貴社の課題に最適解を持つ弁護士、最大5名とマッチングできます。
企業法務の用語集
看護休暇とは、子どもの病気やけがへの対応などを目的に、労働者が取得できる休暇制度です。2025年4月1日の育児・介護休業法改正により、法令上の名称は「子の看護等休暇」に変わりました。対象となる子の範囲や取得事由も広がっているため、企業は就業規則や申出書式を現行制度に合わせる必要があります。
子の看護等休暇は、小学校3年生修了までの子を養育する労働者が、対象となる事情に対応するために利用できる制度です。日々雇用される労働者は対象外です。また、労使協定を締結している場合は、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者を対象外にできます。
改正前は「子の看護休暇」という名称で、対象は小学校就学前の子でした。2025年4月からは対象が小学校3年生修了までに拡大され、継続雇用期間が6か月未満の労働者を労使協定で除外する仕組みも廃止されています。
取得できる日数は、対象となる子が1人なら1年度に5日、2人以上なら1年度に10日です。事業主が別に定めていない場合、1年度は4月1日から翌年3月31日までとなります。
休暇は1日単位だけでなく、1時間単位でも取得できます。業務の途中で一時的に職場を離れる「中抜け」を法令が一律に義務づけているわけではありませんが、労働者が使いやすい制度とするため、企業には柔軟な運用が望まれます。
子の看護等休暇は、次の事情に対応するときに取得できます。
学級閉鎖の場合は、子ども本人が感染していなくても対象です。一方、授業参観や運動会への参加は、法律上の取得事由には含まれません。会社が法定基準を上回る独自の休暇制度を設けることは可能です。
労働者は、会社が定める書面や社内システムなどで申し出ます。子どもの急病など緊急の場合は、先に口頭で申し出て、書面を後から提出する運用も考えられます。会社は申出先、必要事項、勤怠処理をあらかじめ明確にしておくと混乱を防げます。
休暇中の賃金を有給とするか無給とするかは、法律で一律に決められていません。就業規則や賃金規程の定めに従います。ただし、休暇を取得したことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いは認められません。
企業は、制度名、対象となる子、取得事由、日数、時間単位取得、対象外とする労働者の範囲を就業規則で確認します。古い規定のままでは、対象者を誤って除外するおそれがあります。申請様式や勤怠システム、管理職向けの案内も併せて更新すると、現場での判断を統一しやすくなります。
証明書類を求める場合も、急な申出が多い制度の性質を踏まえ、労働者に過度な負担をかけない運用が大切です。
法律上、有給とする義務はありません。有給か無給かは、会社の就業規則や賃金規程で確認します。
対象となる労働者から適法な申出があった場合、会社は原則として休暇を認める必要があります。業務が忙しいことだけを理由に一律で拒むことはできません。
いいえ。対象となる子が2人以上の場合、労働者1人につき1年度で合計10日までです。
【関連記事】