用語集

企業法務の用語集

お気に入り追加

高年齢者雇用安定法

読み: こうねんれいしゃこようあんていほう 

高年齢者雇用安定法(正式名称:高年齢者等の雇用の安定等に関する法律)とは、少子高齢化による労働力人口の減少を背景に、働く意欲と能力のある高年齢者が年齢にかかわりなく活躍できる環境を整備することを目的とした法律です。企業には65歳までの雇用確保措置を義務付けており、あわせて65歳から70歳までの就業機会確保措置を努力義務として求めています。

高年齢者雇用安定法が定める主な制度

高年齢者雇用安定法は、企業に対して主に次の3つの制度対応を求めています。

  • 65歳までの雇用確保措置(義務):定年を65歳未満に定めている事業主は、「65歳までの定年引上げ」「65歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入」「定年制の廃止」のいずれかの措置を講じなければなりません。継続雇用制度を導入する場合は、本人が希望すれば原則として誰でも対象となります。
  • 65歳から70歳までの就業機会確保措置(努力義務):2021年4月1日に施行された改正により、事業主には「70歳までの定年引上げ」「定年制の廃止」「70歳までの継続雇用制度の導入」という雇用による措置に加え、「70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入」「70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入」という創業支援等措置を含む5つの選択肢のうち、いずれかの措置を講じるよう努めることが求められています。定年年齢の引上げそのものが義務付けられているわけではありません。
  • 募集・採用における年齢制限の原則禁止:労働者の募集・採用にあたっては、原則として年齢を理由に応募を制限することはできません。定年年齢を上限とする場合など、法令で認められた例外的なケースに限り年齢制限が許容されます。

参考:厚生労働省|高年齢者の雇用

参考:厚生労働省|高年齢者雇用安定法の改正~70歳までの就業機会確保~

高年齢雇用継続給付金の縮小(2025年4月〜)

高年齢雇用継続給付は、雇用保険法に基づき、60歳到達時点と比べて賃金が一定以上低下した状態で働き続ける60歳以上65歳未満の被保険者に対して、賃金の一部を補うために支給される制度です。2025年4月1日から、この給付の支給率が見直されました。2025年4月1日以降に60歳に到達する被保険者については、各月の賃金に対する最大支給率がこれまでの15%から10%に引き下げられています。一方、2025年3月31日以前に60歳に到達した被保険者については、被保険者期間等の要件を満たす限り、従来どおり最大15%の支給率が適用されます。この見直しは、65歳までの雇用確保措置が企業に定着してきたことを踏まえたもので、厚生労働省は高年齢雇用継続給付を段階的に縮小していく方針を示しています。

参考:厚生労働省|令和7年4月1日から高年齢雇用継続給付の支給率を変更します

企業法務での実務ポイント

  • 就業規則の点検・改定:継続雇用制度の対象者の範囲や、再雇用後の労働条件・処遇の決め方が現行の就業規則・再雇用規程に正しく反映されているかを確認する必要があります。特に2025年4月の経過措置終了後は、対象者を限定する仕組みが残っていないかの点検が欠かせません。
  • 再雇用後の労働条件設計:再雇用にあたって賃金・労働時間・業務内容を変更する場合は、変更の必要性や合理性を説明できるようにしておくことが重要です。処遇の格差が大きい場合、同一労働同一賃金の考え方との整合性も検討しておく必要があります。
  • 高年齢者雇用状況報告:事業主は、毎年6月1日時点における高年齢者雇用確保措置・就業確保措置の実施状況を、所定の様式でハローワークに報告する必要があります。
  • 助成金の活用検討:65歳超雇用推進助成金など、高年齢者の雇用環境整備に活用できる助成金の要件を確認し、制度導入・処遇改善のコストを抑える余地がないか検討するとよいでしょう。

関連法令

  • 雇用保険法(高年齢雇用継続給付の根拠法)
  • 労働契約法(有期労働契約への転換・無期転換ルール等、継続雇用制度の設計と関係)
  • パートタイム・有期雇用労働法(再雇用後の待遇差に関する均衡・均等待遇の考え方と関係)

【関連記事】

高年齢雇用継続給付とは?誰が対象?いくらもらえる?

有期雇用契約社員の契約更新で気をつけるべきことは?

関連用語集

36協定 ARCSモデル BPO CDP CSR IFRS T型人材 アクティブレスト アセスメントセンター アダプティブラーニング アルハラ イノベーション インクルージョン インディペンデント・コントラクター イントラプレナー インバスケット・トレーニング インフルエンサー採用 ウォームシェア ウォームビズ エクスパッツ エグゼクティブ・サーチ オフショアリング オーセンティック・リーダーシップ カスタマーハラスメント対策 カフェテリアプラン カーブアウト キャッシュ・バランス・プラン キャリアパス ギャップイヤー クロスファンクショナルチーム グリーン雇用 グローバル人事 ケースメソッド コンピテンシー コンプライアンス コース別人事制度 コーチング コーピング コーポレートガバナンス サクセッション・プラン サテライトオフィス サバティカル休暇 サラリーマン法人化 サードプレイス サーバントリーダー サービス残業 シェアードサービス シャドウワーク ジェンダーギャップ指数 ジェンダーフリー ジュニアボード制 ジョブシャドウイング ジョブホッピング ジョブローテーション ジョブ・カード ジョブ・ディスクリプション ジョブ・リターン制度 ストックオプションとは ストライキ スローキャリア セカンドキャリア タレント・マネジメント ダイバーシティ チームビルディング テレワーク ディーセント・ワーク デジタルネイティブ デュアル・システム トライアル雇用 トータル人事制度 ナレッジマネジメント ハインリッヒの法則 ハッピーリタイア ハロー効果 バランス・スコアカード バーチャルデータルーム パフォーマンス・デベロップメント パートタイム・有期雇用労働法(旧パートタイム労働法) ホワイトカラーエグゼンプション ポイント制退職金制度 ポジティブ・アクション ポテンシャル採用 マイスター制度 マザーズハローワーク ミドル・マネジメント メンター制度 モラルハラスメント モラールサーベイ ラーニング・オーガニゼーション リスケ レガシーコスト ワークシェアリング ワークショップ ワークプレイスラーニング ワーク・ライフ・バランス ワールド・カフェ 一時帰休 三角合併 不定愁訴 中小企業基盤人材確保助成金 二重派遣 人事システム 人事デューデリジェンス 人事考課 人材市場価値 人材投資促進税制 人気企業ランキング 介護基盤人材確保助成金 企業内大学 企業年金制度 休み方改革 休暇分散化 個人情報保護法 個人請負労働者 個別労働紛争解決制度 偽装請負 公務員の身分保障 内部統制 分離課税 初回雇用契約 助成金 労働基準法 労働契約法 労働施策総合推進法(旧雇用対策法) 労働災害 労働生産性 労働者派遣法 同一価値労働同一賃金 国会議員年金 国家公務員の給与 在宅勤務 地域限定型採用 変形労働時間制 多面評価制度 定年後再雇用 定期昇給制度 家族手当 就業率 就業規則 就職内定率 市場化テスト 希望留年制度 年俸制 年功制 年金改革 役割等級制度 役員退職慰労金 役職定年制 従業員満足 抜擢人事 教育訓練給付金 整理解雇の四要件 日雇い派遣 早期退職制度 春闘 時短促進法 最低賃金 服務規律 業績連動型賞与制度 次世代リーダー育成 次世代法 次世代育成支援 法定外補償制度 源泉徴収 環境教育 産業カウンセラー 発明対価 益金不算入 監査法人 看護休暇 睡眠負債 知的財産権 短時間正社員制度 確定拠出年金 社会人基礎力 社会保険労務士 社内公募制度・社内FA制度 社外取締役 社外監査役 競業避止義務 簿外債務 粉飾決算 紹介予定派遣 経済連携協定 継続雇用制度 継続雇用定着促進助成金 職務給・役割給 職種別賃金 職能資格制度 育休切り 育児介護休業法 自己申告制度 衛生要因・動機付け要因 裁判員休暇 裁量労働制 複線型人事制度 要員計画 証券取引等監視委員会 試用期間 転進支援制度 退職勧奨 退職年金制度 退職給付制度会計 通年採用 過労死 配偶者同行制度 間接差別 障害者雇用 障害者雇用率 隠れ失業者 集中ボーナス 雇用調整助成金 高学歴ワーキングプア 高年齢者等共同就業機会創出助成金 高年齢者雇用安定法
貴社の課題解決に最適な
弁護士とマッチングできます
契約書の作成・レビュー、機密性の高いコンフィデンシャル案件、M&A/事業承継など、経営者同士でも話せない案件も、
企業法務弁護士ナビでは完全非公開で相談可能です。貴社の課題に最適解を持つ弁護士、最大5名とマッチングできます。
弁護士の方はこちら