高年齢者雇用安定法(正式名称:高年齢者等の雇用の安定等に関する法律)とは、少子高齢化による労働力人口の減少を背景に、働く意欲と能力のある高年齢者が年齢にかかわりなく活躍できる環境を整備することを目的とした法律です。企業には65歳までの雇用確保措置を義務付けており、あわせて65歳から70歳までの就業機会確保措置を努力義務として求めています。
高年齢者雇用安定法が定める主な制度
高年齢者雇用安定法は、企業に対して主に次の3つの制度対応を求めています。
- 65歳までの雇用確保措置(義務):定年を65歳未満に定めている事業主は、「65歳までの定年引上げ」「65歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入」「定年制の廃止」のいずれかの措置を講じなければなりません。継続雇用制度を導入する場合は、本人が希望すれば原則として誰でも対象となります。
- 65歳から70歳までの就業機会確保措置(努力義務):2021年4月1日に施行された改正により、事業主には「70歳までの定年引上げ」「定年制の廃止」「70歳までの継続雇用制度の導入」という雇用による措置に加え、「70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入」「70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入」という創業支援等措置を含む5つの選択肢のうち、いずれかの措置を講じるよう努めることが求められています。定年年齢の引上げそのものが義務付けられているわけではありません。
- 募集・採用における年齢制限の原則禁止:労働者の募集・採用にあたっては、原則として年齢を理由に応募を制限することはできません。定年年齢を上限とする場合など、法令で認められた例外的なケースに限り年齢制限が許容されます。
参考:厚生労働省|高年齢者の雇用
参考:厚生労働省|高年齢者雇用安定法の改正~70歳までの就業機会確保~
高年齢雇用継続給付金の縮小(2025年4月〜)
高年齢雇用継続給付は、雇用保険法に基づき、60歳到達時点と比べて賃金が一定以上低下した状態で働き続ける60歳以上65歳未満の被保険者に対して、賃金の一部を補うために支給される制度です。2025年4月1日から、この給付の支給率が見直されました。2025年4月1日以降に60歳に到達する被保険者については、各月の賃金に対する最大支給率がこれまでの15%から10%に引き下げられています。一方、2025年3月31日以前に60歳に到達した被保険者については、被保険者期間等の要件を満たす限り、従来どおり最大15%の支給率が適用されます。この見直しは、65歳までの雇用確保措置が企業に定着してきたことを踏まえたもので、厚生労働省は高年齢雇用継続給付を段階的に縮小していく方針を示しています。
参考:厚生労働省|令和7年4月1日から高年齢雇用継続給付の支給率を変更します
企業法務での実務ポイント
- 就業規則の点検・改定:継続雇用制度の対象者の範囲や、再雇用後の労働条件・処遇の決め方が現行の就業規則・再雇用規程に正しく反映されているかを確認する必要があります。特に2025年4月の経過措置終了後は、対象者を限定する仕組みが残っていないかの点検が欠かせません。
- 再雇用後の労働条件設計:再雇用にあたって賃金・労働時間・業務内容を変更する場合は、変更の必要性や合理性を説明できるようにしておくことが重要です。処遇の格差が大きい場合、同一労働同一賃金の考え方との整合性も検討しておく必要があります。
- 高年齢者雇用状況報告:事業主は、毎年6月1日時点における高年齢者雇用確保措置・就業確保措置の実施状況を、所定の様式でハローワークに報告する必要があります。
- 助成金の活用検討:65歳超雇用推進助成金など、高年齢者の雇用環境整備に活用できる助成金の要件を確認し、制度導入・処遇改善のコストを抑える余地がないか検討するとよいでしょう。
関連法令
- 雇用保険法(高年齢雇用継続給付の根拠法)
- 労働契約法(有期労働契約への転換・無期転換ルール等、継続雇用制度の設計と関係)
- パートタイム・有期雇用労働法(再雇用後の待遇差に関する均衡・均等待遇の考え方と関係)
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