要員計画

読み: よういんけいかく　

要員計画（人員計画）とは、事業計画を実行するために必要な人材の人数、職種、能力、配置時期を見積もり、採用・異動・育成・外部人材の活用などに落とし込む計画です。単に採用人数を決めるのではなく、現在の人員構成と将来必要になる人材との差を明らかにします。

要員計画とは

要員計画では、売上目標や生産計画、新規事業、業務量の見通しをもとに必要な人員を算出します。そのうえで、在籍者数、退職・休職の見込み、保有スキル、人件費を確認し、不足または余剰が生じる部門と時期を特定します。

人員計画とほぼ同じ意味で使われることがありますが、要員計画は人数だけでなく、職種や経験、能力など人材の質まで含めて検討する意味合いが強い言葉です。採用計画は、要員計画で判明した不足を採用によって補うための実行計画に当たります。

必要な要員数を算出する方法

経営目標から逆算するトップダウン方式

トップダウン方式では、会社全体の売上目標、利益計画、人件費予算などから許容できる要員数を算出し、各部門に配分します。経営計画と人件費を連動させやすい一方、現場の業務量や必要な専門性を十分に反映できないことがあります。

現場の業務量から積み上げるボトムアップ方式

ボトムアップ方式では、各部門の業務量、標準作業時間、繁閑、必要な役割を確認し、現場から必要人数を積み上げます。実務に即した結果を得やすい反面、部門ごとの要望をそのまま合計すると、人件費予算を超えるおそれがあります。

両方式の差を調整する

実際の策定では、トップダウン方式で示した経営上の上限と、ボトムアップ方式で把握した現場の必要数を突き合わせます。採用だけで埋めようとせず、配置転換、業務の廃止・効率化、教育、派遣、業務委託も含めて充足方法を決めます。

要員計画の作り方

事業計画と前提条件をそろえる

対象期間、売上や生産量の見込み、新規事業・撤退の予定、人件費予算を明確にします。前提が部門ごとに異なると、必要人数を比較できません。

現在の人員と将来の増減を把握する

在籍人数だけでなく、職種、等級、スキル、雇用形態、年齢構成、退職・定年・休職の見込みを整理します。異動可能な人材や育成に必要な期間も確認しておくと、採用以外の選択肢を検討できます。

必要人員との差を分析する

部門別・職種別・時期別に、必要人員と供給可能な人員の差を出します。不足については採用、異動、育成、外部人材の活用を検討し、余剰については配置転換や業務再設計を先に検討します。

定期的に見直す

要員計画は、退職者数、採用の進捗、受注量、事業方針の変化によってずれます。月次または四半期など会社に合った周期で実績と計画を比べ、採用数や配置時期を修正します。

人員削減を伴う場合の法的な注意点

要員計画で余剰人員が判明しても、それだけで解雇できるわけではありません。整理解雇の有効性は、人員削減の必要性、解雇を避けるための努力、対象者を選ぶ基準の合理性、労働者や労働組合への説明・協議などを踏まえて判断されます。配置転換、出向、労働時間の削減、希望退職の募集といった代替策を検討し、その経緯を記録しておく必要があります。

参考：厚生労働省｜整理解雇とはどのようなものですか

要員計画の実施に伴って就業規則を変更し、賃金その他の労働条件を不利益に変更する場合にも注意が必要です。労働契約法第10条は、労働者が受ける不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合等との交渉状況などに照らして合理的であり、変更後の就業規則が周知されていることを求めています。

参考：e-Gov法令検索｜労働契約法