変形労働時間制

読み: へんけいろうどうじかんせい　

変形労働時間制とは、繁忙期と閑散期に合わせて所定労働時間を配分し、一定期間を平均して1週間の労働時間が40時間以内となるようにする制度です。要件を満たせば、あらかじめ特定した日を8時間超、週を40時間超の所定労働時間にできます。

変形労働時間制とは

労働基準法は、労働時間を原則として1日8時間、1週40時間までと定めています。変形労働時間制を適法に導入すると、特定の日や週にこの時間を超える勤務を組めます。その代わり、対象期間全体では法定労働時間の総枠に収めなければなりません。

月末に勤務時間を合計し、平均が週40時間以内ならよいという制度ではありません。労働日と各日の労働時間を事前に特定し、就業規則や労使協定など、制度ごとに定められた手続を取る必要があります。

参考：厚生労働省｜労働時間・休日

3種類の変形労働時間制

1か月単位の変形労働時間制

1か月以内の期間を平均して、1週間の労働時間を40時間以内にする制度です。月初や月末に業務が集中する職場、夜勤と日勤を組み合わせる職場などで利用されます。

労使協定または就業規則その他これに準ずるものに、対象期間、起算日、各日・各週の労働時間などを定めます。労使協定で導入した場合は、所轄労働基準監督署長への届出が必要です。常時10人以上の労働者を使用する事業場で就業規則を変更したときも、就業規則の届出が必要になります。

対象期間の法定労働時間の総枠は、原則として「40時間 × 対象期間の暦日数 ÷ 7」で計算します。一部の特例措置対象事業場では、週44時間の特例が適用されることがあります。

参考：兵庫労働局｜1か月単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制

1か月を超え1年以内の対象期間を平均して、1週間の労働時間を40時間以内にする制度です。季節によって繁閑の差が大きい事業などで使われます。

導入には書面による労使協定が必要で、所轄労働基準監督署長へ届け出ます。協定には対象期間、対象労働者、特定期間、労働日、各日の労働時間などを定めます。就業規則にも制度を利用する旨を記載してください。

原則として1日の労働時間は10時間、1週間は52時間が上限です。対象期間が3か月を超える場合には、労働日数を1年当たり280日以内とするなど、さらに制限があります。勤務カレンダーを作る段階で、総枠だけでなく1日・1週・連続労働日数の上限も確認しましょう。

参考：厚生労働省｜変形労働時間制の概要

1週間単位の非定型的変形労働時間制

常時使用する労働者が30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店に限って利用できる制度です。日ごとの繁閑を事前に予測しにくい事業で、1週間を40時間以内としながら、1日を10時間まで設定できます。

書面による労使協定を締結し、所轄労働基準監督署長へ届け出ます。各日の労働時間は、原則として前週末までに書面で労働者へ通知します。緊急でやむを得ない事由による変更も、前日までの書面通知が必要です。

参考：兵庫労働局｜1週間単位の非定型的変形労働時間制

フレックスタイム制との違い

フレックスタイム制も、一定期間を平均して週40時間以内に収める制度です。ただし、始業時刻と終業時刻を労働者が自ら決める点が、会社が勤務日と時間を事前に特定する変形労働時間制と異なります。

フレックスタイム制では、就業規則などへの規定に加えて、清算期間や総労働時間などを労使協定で定めます。清算期間は3か月以内です。単なる時差出勤や、会社が毎日のシフトを指定する制度はフレックスタイム制ではありません。

参考：厚生労働省｜労働時間・休日

シフト制との違い

シフト制は、交代勤務や勤務表によって出勤日・時間を決める運用方法を指し、法律上の変形労働時間制と同じものではありません。シフトを組んでいても変形労働時間制の要件を満たさなければ、1日8時間・週40時間を超える時間は原則として時間外労働になります。

変形労働時間制を採用する場合、対象期間の開始前に労働日と各日の労働時間を確定させます。会社が業務の都合だけで勤務表を頻繁に変更できる仕組みではありません。就業規則には勤務パターンと勤務表の作成・周知時期を明記し、確定後の変更は限定的に扱うほうが安全です。