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労働生産性

読み: ろうどうせいさんせい 

労働生産性とは、労働者数や労働時間といった労働投入量に対し、どれだけの生産量または付加価値を生み出したかを示す指標です。単に仕事の速度を測る数値ではなく、設備、業務手順、技能、商品価格などを含む事業全体の効率を表します。

労働生産性とは

労働生産性の基本式は「産出量÷労働投入量」です。何を産出量とし、何を労働投入量とするかによって、指標の意味が変わります。

  • 1人当たり労働生産性:生産量または付加価値を労働者数で割ります。
  • 時間当たり労働生産性:生産量または付加価値を総労働時間で割ります。
  • 物的労働生産性:製品数や処理件数など、物量を産出量として使います。
  • 付加価値労働生産性:企業が生み出した付加価値額を産出量として使います。

付加価値額の計算方法は統計や制度によって異なります。比較するときは、営業利益、人件費、減価償却費など、どの項目を含めているかを確認してください。

参考:厚生労働省|労働政策審議会労働政策基本部会資料

労働生産性と業務効率化の違い

業務効率化は、作業時間や費用を減らすための具体的な取組です。労働生産性は、その取組によって産出と労働投入の関係がどう変わったかを見る指標です。残業を減らしても売上や付加価値が大きく落ちれば、生産性が上がったとは限りません。

労働生産性を改善する方法

  • 業務を可視化します:重複作業、承認待ち、手入力、手戻りが発生している工程を特定します。
  • 設備とITを使います:自動化する業務と、人が判断すべき業務を分けます。
  • 付加価値を高めます:値上げ、商品構成の変更、高付加価値サービスへの移行を検討します。
  • 技能を高めます:研修だけで終わらせず、業務配置や評価制度と結び付けます。
  • 指標を分けます:全社平均だけでなく、部門、商品、工程ごとに測定し、改善対象を絞ります。

生産性向上施策の法的な注意点

生産性の目標を理由に、サービス残業や休憩の未取得を黙認してはいけません。業務量と人員配置を見直し、労働時間を正確に把握する必要があります。AIやシステムを導入する場合は、従業員や顧客の個人情報、営業秘密、著作権にも注意します。

評価制度を変更して賃金を下げる場合は、労働契約や就業規則の変更手続を確認します。余剰人員が出ても、解雇が当然に認められるわけではありません。配置転換、教育、希望退職などの代替策を先に検討します。

労働生産性でよくある疑問

労働生産性は売上高を従業員数で割れば求められますか

売上高を使う指標もありますが、売上高には仕入れなど外部から購入した価値が含まれます。企業が生み出した価値を測るなら、付加価値額を使う方法が適しています。

残業を減らせば労働生産性は上がりますか

産出量を維持したまま労働時間を減らせば、時間当たり労働生産性は上がります。残業時間だけを削り、未申告労働や品質低下が生じた場合は改善とはいえません。

部署ごとの数値を比較してもよいですか

業務内容が近い部署なら比較材料になります。営業、研究開発、管理部門のように成果の性質が異なる部署を同じ式だけで順位付けすると、必要な業務を過小評価するおそれがあります。

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