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企業法務の用語集
次世代法とは、正式名称を「次世代育成支援対策推進法」といい、次代を担う子どもが健やかに生まれ育つ社会をつくるため、国・地方公共団体・事業主などの責務や行動計画について定めた法律です。2005年4月に施行された時限法で、2024年の改正により有効期限は2035年3月31日まで延長されました。
企業は、従業員の仕事と子育ての両立を支える「一般事業主行動計画」を策定します。常時雇用する労働者が101人以上の企業には、計画の策定、都道府県労働局への届出、従業員への周知、外部への公表が義務付けられています。100人以下の企業は努力義務です。
計画には、計画期間、達成しようとする目標、目標達成のための対策と実施時期を盛り込みます。単に制度を整えるだけでなく、自社の課題を確認し、実施後に効果を点検して次の取組へつなげることが重要です。
2025年4月1日以降、従業員数101人以上の企業が一般事業主行動計画を策定または変更するときは、育児休業等の取得状況と労働時間の状況を把握したうえで、それぞれに関する数値目標を設定する必要があります。100人以下の企業については努力義務です。
数値目標は、現状を確認せずに掲げるのではなく、実績を把握し、自社の課題に即して設定します。既存の計画を変更する場合も対象になる点に注意が必要です。
一般事業主行動計画に定めた目標を達成するなど、一定の基準を満たした企業は、申請により厚生労働大臣の「くるみん認定」を受けられます。トライくるみん認定は、くるみん認定とは別に設けられた認定区分です。くるみん認定を受けた企業が、より高い水準の取組を継続し、要件を満たすと、特例認定であるプラチナくるみん認定を申請できます。
認定は自動的に付与されません。行動計画の策定・実施に加え、申請時点の認定基準を満たしているか確認し、必要書類をそろえて申請します。認定基準は2025年4月に改正されているため、古い資料だけで判断しないことが大切です。
義務の対象となるかは、常時雇用する労働者の数で判断します。正社員だけで判定せず、期間を定めて雇用される労働者についても、雇用の実態を踏まえて確認します。
次世代法は、企業による行動計画の策定や認定制度を中心とする法律です。一方、育児・介護休業法は、育児休業や子の看護等休暇、所定外労働の制限など、個々の労働者が利用する制度を定めています。両方の法律への対応が必要になるため、行動計画だけを作って就業規則や社内制度の確認を終えないようにします。
公表や届出はスタート地点です。担当部署、確認時期、集計方法を決め、目標に届いていない場合は業務分担や管理職への周知などを見直します。実績値の根拠となる勤怠・休業データも再現できる形で管理しておきましょう。
常時雇用する労働者が101人以上の企業には策定・届出等の義務があります。100人以下の企業は努力義務ですが、任意で計画を策定し、認定を目指すこともできます。
2024年の改正により、有効期限は2035年3月31日まで延長されています。従来の期限である2025年3月31日を記載した古い資料に注意してください。
別の法律に基づく計画です。次世代法は仕事と子育ての両立支援などを目的とし、女性活躍推進法は女性の職業生活における活躍の推進を目的とします。両方の義務対象となる企業は、それぞれの法令に沿って状況把握、目標設定、届出、公表などを行います。
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